在接受反馈时，领导者首先要做的就是建立倾听和改变的主观意愿。反馈对企业的意义非常重大，不能真心实意地去倾听并做出反应将会给接受反馈带来问题。大多数人只是通过自己的双眼来观察世界，他们很难觉察到自己的行为也可能会极大地影响到他人。马绍尔·高登斯密斯通过调查发现成功人士往往会过高的估计自己，因为他们不能有规律地收到坦率的反馈。我们把反馈看作一种礼物——一种一旦拥有就会为我们打开提高个人绩效之门的礼物。

    高效的领导者还会从各种渠道来获取一些非正式的反馈。他们仔细观察自己的想法会对别人产生何种影响；他们非常珍视那些愿意提供坦率的反馈的员工；他们努力探究各种方式，看看这些方式在什么情况下适用，又在什么情况下失去效力；他们进行团队“审计”以检查团队的工作情况；以及，最为一般的方法，他们就所有的这一切进行询问。在征求反馈的过程中，领导者需要明确的是他们愿意听到无保留的答案（以合理的方式来构架问题，比如“我知道自己还有很多需要提高的地方，您能帮帮我吗？”）、提出具体的问题（比如：“我如何才能改进会议的决策过程？”）、仔细倾听对方的回答并在必要是进行进一步的询问（说一些这样的话：“如果我再来参加会议的时候就显得胸有成竹会怎么样？您能给我一个具体的例子吗？具体说来，我做了哪些事情来沟通这一问题？）、向那些给出反馈的员工表示感谢。

    通过正式的渠道，领导者可以利用诸如360度评估之类的方法来获得反馈。当您收到一份360度评估的结果反馈报告时，最好的方式就是承认这一反馈结果、向反馈提供者表示感谢、根据报告所提供的信息集中注意力来进行某一两项具体的行为改变、最后确立一种跟进的方式以监督该项行为改变的进程。让我们来看一个例子，我们的一个顾客在他的360度评估报告中发现，如果他在和员工会面的过程中去接听电话，这些员工会觉得非常沮丧，因为员工们觉得这是一种不尊重。他以前并没有意识到这种行为，或者说这一行为给员工带来的影响。通过这份报告以及随后的沟通，他开始努力地来改变这种令人厌烦的行为。

    有效地接受正式和非正式反馈的领导者将会使自己也能非常容易地通过反馈去说服别人。他们以身作则，为自己所主张的行为提供了一个良好的样板。如果领导者按照表9.5所给出的准则来进行反馈，他们就能提高责任感。员工们也会明白自己的位置、自己的工作是如何达成或错失目标的、需要做那些工作来获得改进以及如果自己进行