第6章 发展战略：没有确定的发展战略就没有未来（14）

    美国财经作家德怀特·格茨是哈佛商学院20世纪80年代的毕业生，他曾经描述过这样一家公司，该公司在美国各地人流量较大的地方经营点心连锁店，多年的经验使管理者很清楚应该做什么类型的点心，什么时候做以及做多少，只要分店经理按照公司的书面操作程序去做，利润就有保证。不幸的是，这家公司的人力资源部却开始以“自己做主”为主题公开招聘分店经理，并吸引了不少希望以自己的方式做事的年轻人。这些年轻人自然不会遵循公司的书面操作程序，结果他们经营的分店总是做错点心，而且各种点心的数量要么太多要么太少，利润也在下降。

    格茨认为，这家公司有经过考验的成功战略，有被证明可行的操作程序，但最后却并不成功，原因就在于人力资源部在挑选分店经理时没有考虑公司经营管理的一致性。新招聘的这些年轻人尽管富于进取精神，但因为他们在经营模式上无法与公司的战略相贯通，没有按照公司的制定程序操作，只能使公司在歧路上越走越远。这个案例给我们的启示是：在战略实施的过程中，人员的选择和安排非常值得企业管理者重视。如果企业的组织结构没有问题的话，那么企业最有可能出现问题的地方就是各个岗位上的人员，能否为各个岗位配置好人员，可能将决定企业经营的好坏或成败。

    组织结构和人员配备的工作完成之后，企业管理者还有必要建立完善的激励制度。实际上，建立激励制度的目的并不仅仅是鼓励员工积极工作这么简单，它更重要的作用在于凸显企业战略的核心价值和理念，为员工实现战略目标提供指引和导航。就前一个作用而言，除非员工在战略实施的过程中得到真正的激励，否则他们不会全身心地投入，战略实施也有可能因此而打折。

    美国一家人力资源咨询公司通过研究发现，很多成长型企业存在激励制度的“言行不一”，也就是说，企业为了吸引人才往往会许诺给员工很好的工作待遇，但在履行时却以各种理由进行搪塞，这无疑将在很大程度上打击员工的工作积极性。比如，美国一家金融投资公司为了与竞争对手竞争，决定引进一批见多识广的客户经理，由他们提供高品质的理财服务来吸引高端客户。这一战略有很强的竞争力，公司引进的人才也确实具有丰富的理财经验，但遗憾的是，该公司的激励制度无法支撑这个战略。这些具有丰富的理财经验的员工比其他同事的薪酬并不高，结果他们纷纷跳槽到了其他公司。而替代他们的员工理财经验又不足，所以最终该公司的战略实施功亏一篑。

    相反，如果企业管理者能够通过激励