士气如果组织中的员工对于组织和团队有极强的优越感和热情，那么这个组织就有着较高的士气；反之，则士气低下。

    报酬的公平性当一个组织给予它的员工以公平公正、毫不徇情的报酬时，这个组织在它的报酬方面是公平的；反之，则是不公平的。

    维持稳定的偏好一个组织如果组织惯性强，员工都倾向于未来和现在一样不做任何改变，那么这个组织就存在着对变革的高度抵制；反之，则存在对变革的较少的抵制。

    领导的可信度组织中的员工给予领导以信赖、尊敬并且乐于接受领导的决定和行动，这个组织的领导可信度较高；反之，则可信度较低。

    推卸责任如果组织中的员工认为应该把责任转移到其他人——高层管理者、其他职员或者是组织以外的人身上，这个组织就是一个容易推卸责任的组织；反之，则是一个不易推卸责任的组织。

    组织氛围与全员绩效管理有着密切的联系。信任度低、高冲突性、士气低下、对报酬公平性的感觉差、对变革高度抵制、领导可信度低、容易推卸责任等不良的组织氛围，其本质是领导层管理绩效不彰，直接体现了领导层缺乏魅力、公信力和综合管理能力，也预示着组织实施绩效管理变革的难度非常大，反之，则显示变革相对容易。由此可以看出，组织氛围是对组织领导层有无引领内部管理变革能力（而非经营绩效）的评价体系。对组织氛围的测量和评价，可以评判组织是否具备实施绩效管理变革的非物质条件，也可从周期性测量结果变化规律，判断组织的管理绩效（或称为隐性绩效）的变化，这种隐性绩效实际上决定着企业的核心竞争能力和持续发展能力。对于组织氛围的测量有不同的方法，而合益（Hay）集团在咨询实践中则倾向于通过六个维度测量组织氛围：