和员工的工作行为和结果，与自我认定的行为标准进行比较，作出评价，与这种考评相对应的是赞扬与指责、受宠与失宠。这种非正式考评的结果，因领导者的个性而异：如果领导者性格过于温和宽厚，则易造成员工普遍的懈怠，组织涣散，处于实质上的失控状态；如果领导者过于严格苛责，员工动辄得咎，人们不得不谄媚领导，揣摩领导者的意图，千方百计地掩饰问题，任何工作，首先想到的是出现问题后如何能够推卸给别人。人们一般将以上两种情况归因于组织的国有属性，其实部分民营组织有过之而无不及，本质上都是由于缺乏有效的评价机制而造成的。

    依赖于“运动式”或者“选美式”考评。在这种情况下，组织和个人的绩效常常会出奇地优秀。例如，我们在一些企业经常可以见到这样的事情：上级要考评企业在员工技能开发方面的效果，会采用选拔人员通过竞赛的方法进行评价，结果常常令人鼓舞——员工技能水平几乎是超越国际水准的。而事实上几乎所有人都明白，企业员工的整体技能水平不容乐观，那这个结果是如何产生的呢？非常简单，培养一批专业竞赛人员，他们脱离生产，企业集中资源进行培训，甚至可以雇用外部人员，以专门应对这种考评。而这类考评的制度设计者（限于正直的、没有其他目的的人员），以为可以通过这类考评激励企业注重技能开发、激发员工学习技术的愿望。这类“装腔作势”的考评体系根本目的是取悦高层，这些企业中的管理者和员工，已经习惯于镁光灯下的生活，他们追求瞬间的成功，无限放大好的信息，掩藏坏的信息。这类企业从制度表象上看，似乎有一套很有道理的考评体系：职工总数、人工效率、培训完成率、检查次数……但我们可以毫无疑问地判定，它们应该归入没有正式考评体系的组织——这些数据完全可以不顾事实、任意捏造出来，因为组织的成员已经习惯处理这些数据，直到令人满意，并且形成上上下下的默契。这类企业因为某些特定的原因得以存活至今，是典型的官本位组织。