果秀巧人力资源不具有可替代性，那么外贸公司A就会以提高薪酬的方式留住秀巧，员工秀巧与外贸公司经过讨价还价后，外贸公司A会将员工秀巧的薪酬提升到大于或等于8000元/月的水平。

    3.如果秀巧所处岗位人力资源具有可替代性，那么外贸公司A就会默认秀巧的跳槽行为。

    实际上，每个单位都会针对员工的跳槽申请作出两种选择：默许或挽留。相对来说，员工也会作出两种选择：跳槽或留任。而在对待跳槽的问题上，单位和员工都会从自身的利益出发，讨价还价，最后作出对自己有利的选择。从博弈学角度来讲，无论员工最后是否会跳槽，都是这一博弈的“纳什均衡”。

    以上只是从信息经济学角度而进行的理论分析。实际上，当存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，事前手段：单位与员工签订就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；事后手段：限制户籍或档案移动；以及扣押员工工资，扣押员工学历证书或相关资格证，等等。

    当然，对于员工来说，跳槽也存在择业成本和一定的风险，是一场艰难的博弈。为什么这么说，显而易见，跳槽之后能不能及时找到工作，找到工作后新单位是否有发展前景，到新单位后能不能受到重视，新单位所给的利益是否足够弥补原来的同事情缘？……种种这些问题，都是员工在跳槽过程中必须考虑到的。虽然对工作来讲，这只是一次简单的跳槽的博弈，但从整个人生来看，一个人一生要换多家单位，尤其是年轻时期跳槽更为频繁，因此总的来说，如果将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续性的跳槽博弈，且环环相扣，影响一生。因此，每一次跳槽都应该足够重视，决不能产生负和博弈。