自主管理，精神指挥

    张瑞敏如是说：“人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。只有当劳动者确认自己的主体地位，觉得自己比较自由，把劳动看做是自己劳动时，他才可能有热情；所以，缺乏自主性的劳动，不仅不能提高反而会大大降低劳动生产率。”

    精彩解读

    前苏联心理学家科恩曾经说过：“‘为自己’劳动和‘为主人’劳动有着本质的区别。农奴制农民的劳动生产率在做私活时总是大大高于服劳役，这不仅显示了对给主人干活不感兴趣，而且也是一种社会抗议，也是争取自己做人尊严的斗争。人只要被迫做事，就必然会以不服从或不好好干来肯定自己的尊严”。张瑞敏从科恩的这段话中领悟到：企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。

    在海尔，张瑞敏提倡“自主管理”，他认为，人是生产力中最活跃的因素，制度约束是必要的基本保证，但不是企业管理的最佳境界，只有实现从无序向有序制度管理的转变，并逐步向自主管理过渡，才能使企业走上良性发展的道路。张瑞敏说：“没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。不论做什么事，假如两个人有抵触情绪，那么派上10个人去管他也没有用。我们追求的是全员的管理，追求进入自觉状态，而不是严格地执行哪种制度。”

    张瑞敏要求海尔的员工将“要我干”转变为“我要干”，将企业的劳动要求与工人的劳动愿望融为一体。为了不断向全员自主管理的目标迈进，张瑞敏首先实行了“合格班组、信得过班组、免检班组、自主管理班组、SBD班组”的班组升级制度。例如，在海尔自主管理的试验田——冰箱封条车间，所有工人都在井然有序、一丝不苟地工作，这里既没有领导监督，也没有质检员把关，只配备一个“班长”，主要职责是从上级管理部门那里接受任务，起一个“上情下达，下情上达”的沟通作用。在这里，“班长”无须对工人们颐指气使，因为每个人都是自己的“管理者”，他们对自己每天的工作非常清楚，而且安排得有条不紊。