的认为很注重绩效的人，其实也不是那样。他们关注绩效，主要是因为他们在意自己的名声。而且你也能看得出来，他们一般只看重自己的绩效，认为别人的绩效都无足轻重。想想这个就知道了，在企业组织里，当别人获得成功的时候，自己不会那么高兴。可是要是自己成功了，那可就得意了。所以，他们指使其他人，都仅仅是为了提高自己的绩效，而与此同时，却给别人带来破坏性的影响。他们也许会拍着胸脯打保票说自己会关注绩效，可那都是骗人的。只要困在盒子里，所有人都一样，只会关注自己，却无法看清自己。

    “而且，还有比这个更糟的呢，”这时凯特插话说道，“还记得吗，因为困在盒子里的人会刺激别人也困在里面不能自拔。比方说，我们不和别人分享信息，这就会让别人也有理由报复我们。我们想控制别人，这就激起别人的抵制，而这又会让我们觉得有必要更牢地控制他们。我们攥紧手里的资源不让别人接近，这样别人也会提防着不让我们接近他们的资源。我们责怪别人办事拖拖拉拉，用同样的方式回敬他们，而这样就让别人觉得他们拖拖拉拉是有道理的。这样的事太多了，数不胜数。

    “当我们困在盒子里的时候，就会埋怨这个埋怨那个，要是杰克不这么做，要是琳达没那么做，要是部门XYZ能整顿一下，要是公司能有一些线索，那这些问题就都能解决了。总之，都不是自己的责任。不过，这些都是谎话。就算杰克、琳达、XYZ甚至公司真的需要改进，这些也是谎话。我们责怪别人，并非他们真的需要改进，而是可以借责怪别人来转移视线，为自己的无法改进找借口。

    “因此，”她接着说道，“如果企业组织中的某人困在了自欺困境之中，他就不会去关注绩效，并且会刺激同事困在盒子里也无法关注绩效。这种串通的蔓延速度极快而范围很广，最终结果就是，同事之间、团队之间、部门之间的彼此对立。原本大家是要精诚合作的，到头来却是互相拆台，对别人的失败幸灾乐祸，对别人的成功又心生嫉妒。”

    “真是难以置信。”我惊讶地说道，“不过你刚才说的这些我倒是见过，在泰得力克斯那里这些情况很常见。”

    “好，那你想想看，”巴德说，“你什么时候最高兴—是查克成功还是失败的时候？”

    这问题问的可真尖锐，我只是说我看到过别人曾有类似的情况。不过，查克的确是个问题，这可不是我瞎编的。他热衷制造各种麻烦—冲突，团队之间拆台等等。“我，嗯……我不知道。”我底气不足地说道。

    “那好吧，也许你得想一想。拿处理细菌为例吧，某人有病并不代表他周围的人就没有病。事实上，当我周围都是患者的时候，我很有可能也会染病。”

    他停下来看着我，说：“还记得西梅尔威斯吗？”

    “是那个发现产房高死亡率的医生吗？”

    “对。他的例子告诉我们，即使是医生也会传播疾病。一旦他们传播出去，其他人，包括那些与医生接触的患者，也会感染疾病。在不知情的情况下，产褥热有许多症状就是这样被细菌传播的，结果便导致了一个又一个的感染，甚至死亡。而这一切的发生，都是因为大家不知道自己就是带菌者，企业组织中的情况和这个很类似。”

    巴德站起来走到白板边，说：“我来给你解释一下吧。”