讲、出差、度假或短期间生病时，还得继续监督他们的工作。

    从某种程度上来说，员工的“低能”是职业经理人一手造成的，如果他们不能有效地帮助员工成长，他们只能永远地陷于繁杂事务的泥潭，像一只在塑料花上采蜜的蜜蜂。

    缺陷三：只重结果，忽视过程

    职业经理人的薪水往往由基本工资和绩效工资两部分构成，而且，后者往往是薪水中的大头，久而久之，“结果决定一切”便在他们心中根深蒂固。诚然，企业经营必须重视结果，但是，经理人显然在这方面走得太远了，于是，他们甚至忘却了能够带来结果的过程。

    不管是什么企业活动场所：打字中心、资料处理部门，或一个销售据点，总会有些人的生产力比别人的高，这是很明显也是很正常的事情。让经理人迷惑的是表现较优的人不一定更聪明，他们工作也未必更卖力。其实，谜底就是：成功者与不成功者之间的差别，就在于成功者已发展出做事的习惯并着重过程的控制，而不成功的人则不然。

    结果当然重要，但能带来结果的过程更具有现实的意义。当经理人拿着高绩效薪水时，他们或许应该思考一下他们是如何获得这些薪水的。

    缺陷四：未能设定标准和期望

    “当一切有关的人把标准视为一种誓约，一种品质的要求，自尊心在公司中就会变得愈来愈强——管理也就变得愈来愈轻松。”但是，中国的职业经理人大多不能为员工设定标准，也不能很好地让员工明白自己的期望，因此，员工在迷惑中不断徘徊，却永远也到不了经理人想让他们到达的地方。

    对很多经理人而言，设定标准的观念并不讨好，事实上，他们很可能希望完全避开这个话题，因为他们把标准视为由惩罚性规定所组成的工具，用于惩罚生产力不够或逃避遵从的人。而由于受传统文化等因素的影响，经理人不愿意主动地告诉他们对员工的期望，而冀望于员工本身的体会和领悟，甚至奢望形成彼此关于绩效的默契。