的。

    注意这一分析哪一些没有说到。“生产率较低”的组的成员们的所有权平均现值，在任何情形下将比“生产率较高”的组的成员们的要低。平等待遇准则的满足将不会改变这个基本结局。一种雇员配额制没有任何方法能够或应该使不同辨识特征的组的不同平均生产率彼此平等。一种受到良好管理的雇员配额制所能做到的，只是应该确保个人不管他的最终生产率如何，他通过自己能力以外的因素所获得的所有权价值不受影响，这种制度并不平等地适用于大组的全体成员。

    八 反对意见

    可能有人对这种政策含意，并通过推论对这种分析本身提出反对意见。尤其是，既然我的整个模型考虑到产品价值中的不同个人份额部分地是由“天赋能力”决定的，既然承认在人们中间这些个人份额是有差别的，为什么我还提出相对于一个人的一个特征，即相对于一个人作为一个特定组的成员这种辩识身份，“公平机会”或“平等待遇”准则未获得满足这个论点？如果一个人接受他在“遗传的文化的抽签中的运批起气，并以生产经济价值的基本个人能力来生活，为什么不应该把他在“遗传抽签中的运气”延伸至包括他在可辨识的组中的成员身份？如果个人A1因为他的固有的生产能力被证明是低于全体人的平均能力而被认为是“不幸”的，难道不能也认为他，或者他自己也认为他由于生来就有其平均生产率比B组低的A组的成员身份，所以是‘不幸”的？在有些人看来，也许这种反对意见是无理的，但在我看来，在这个模型所假定的环境中，由于竞争市场的不正确运行，存在一种我称之为非正当障碍的因素。在我的例子中，A组的个人成员被迫在他的对等人，在那些后来证明他的能力与之匹敌的人后面起跑。他必须赶上其他人才能获得平等，以我的价值观来看，这就是天生的“不公平”。

    对于实行初始期雇员配额制可能伴随相对很小的福利或效率损失、这种损失在该模型中基本限于两组成员的经过相互抵消的产品价值中存在的微小差别这个观点，可能会提出更为具体的反对意见。我曾假定，在模型中全体潜在雇员N可以在所考虑的“工业”或“一组就业部门”中就业，并生产出价值。如果出于任何原因，某些寻求进入有关“工业”的人不能受雇，就必须要有某种定额分配工作职位的手段。在这样一种环境中，一项要求全体雇主从A组和B组中成比例地选择雇员的法律，可能附带效率损失。如此受雇的人们的平均生产率将低于竞争市场受阻时运行下的平均生产率。

    假如市场是竞争的，这种额外效率损失不会有太大变动在潜在雇员寻求进入就业部门时，如果没有进入障碍，如果工资水平是由竞争决定的，他们应该能够进入，并且能保证在其中就业。只有涉及到真正的“非竞争”群体时，才有问题出现，在那里，天赋才能的开始差异在有资格和无资格的人们之间划有鲜明的分界线，不存在真正的能容易进出这种群体的边际雇员。

    另一方面，由于存在着人为的和非市场的进入职业和就业市场的障碍，不管何种原因，在这种情况下平等待遇准则的执行可能舍造成重大的效率损失。比如，如果不允许竞争组织决定医生人数，医学院的申请入学者就可能比空缺的医生职位多出许多。在这种环境中，在以可区分平均生产率差别为辨识特征的各组潜在雇员中间实行配额制，将比在不存在这种配额制的情形下产生更高的不合格率（从而更高的成本）。这就是说，市场环境的“公平”成本低于非市场环境。

    比起已讨论过的反对意见来，一种更为重要的反对意见认为，整个分析的政策含意可能会被扩大到和应用于模型的假定受明显破坏的场合，尤其是就业结构和工资结构中个人生产率信息已为雇主们所知的场合。正如前面指出的，我的分析中没有任何应该对全体雇员支付统一工资的含义，即使条在初始期，当然，除了把统一工资作为结果而不是作为特定目标这种雇佣制度的一个产物的情形。我的分析完全不包含此种含义：在不是以已确定的个人生产率而是以其他因素为基础的各组范围内；应该使工资率标准化。正如我在前面指出的．认为我主张在不同平均生产率的各组中间强制实行平等工资，这是对我的论点的曲解。如果执行这种政策，将会由于使平均生产率相助较高的组的个人成员处于不利地位而违犯“平等待遇”准则，因此，这种统一工资将比作为其对立面的差别工资更不可取。此外，如前所述，初始雇用阶段的“平等待遇”没有也不可有B意味着在已知生产率之后，要维持就业中的“平衡”。

    当我们承认，必须组织对竞争性的雇佣市场的活动的计划干预，并在政治上付诸实行时，——这就是说，通过那些代表政府的、有自己私人利益的人们的行为付诸实行，不管这些人的私人年u益可能是谋取官位，或者是在竞选中取得成功，或者是他们自己的社舍理想目标——我们也就必征承认存在这种危险：当这种从基本正确的分析中引伸出来的政策含义完全不被应用的场合，以及被应用但将在效率和公平两方面产生损害的场合，这种政策含义将受曲解。

    在普通政治调解中出现的不信任情绪再次表明，依靠真正的立宪规则至少在一定程度上将可以免除普通政治压力。但是即使名义上受到规则的约束,

    法院也可能弄错。特别是由于手头案子的各项参数同系统分析过的模型的各项条件几乎不相符时。最近最高法院在审理巴基案子和韦伯案子中走过的曲曲折折的道路证实了这种错误的存在。我觉得自己很同情法院在这两个案子中的困境。只是在我创立了本章的“平等待遇”原理后，才能对法院面临的困境作出这个评价。所以，至少我是学到了些东西。

    本章附录

    在本附录，我要将第13章的基本分析延伸至这样一个环境，由于某种原因，在这个环境中对能保证在一个“工业”中“就业”的申请者有一个任意规定的数量界线，这个界线比申请者总数低，并且在这个环境中不允许市场竞争力量发生作用。我将通过使用各种风格的模型来阐述我的论点，但我的

    目的是分离出某些与政策问题密切相关的特征。

    1．首先考虑这样一个模型，在这个模型中只有100个待补“位置”，但有1000名申请者。假定绝对没有任何关于个人能力和个人生产率的信息，但这种个人能力的分布已知采取图13．1所示形状。如何能选出100名“最好”的申请者？在该模型中，很明显只有通过对全部申请者进行抽样检查，才能达到这个目的。如果这种抽样检查采取一个必要证明期的形式，选择过程将是高成本的，但该过程是必需的。

    2．作为第二个模型，考虑这样一种情形：‘就业测验”的实施可以是低成本的，并且测验分数和在测验后的证明期内观察到的生产率是完全一致的。在这种情形中，必要的政策是简单的选择100名在就业测验中分数家高的人。没有一个人被排除在外；竞争是公平的。

    3．作为第三个模型，考虑这样一种情形：个人能力状况完全是未知的，需要一个高成本的证明期来断定它们。可是，假定100O名申请者可以按照容易辨识的特征分成

    A、 B两个组，这两个组的平均生产率已知如图13．2所示是不同的。如果能力的范围对于两个组是相同的，那么在能选出IO0名条件最好的人之前，所有1000名申请者都必须经受测验。假定经过这个测验程序，将从B组选出90名合格的申请者，而从

    A组选出的只有10名。注意这个有明显偏向的结果在任何方面都没有违反公平待遇准则，因为在初始测验阶段，所有人都被给予了公平竞争机会。不存在任何以组为基础的任意排斥。

    可是，在这个模型的环境中，使用组别辨识信息的诱惑可能是相当强烈的。由于已知B组有相对较高的平均能力，因此仅仅通过测验B组，就可以选出10O个所需者中的90名。从A组中找出余下10人所赞成本将等于从B组中招录90人所费成本。进一步说，A组这10名“最好”的人的能力可能比在更严格测验下的另外10名合格者稍低，如果抽样检查仅限于B组，他们将被排除在外。收益一成本计算可能会对决策当局施加极大压力、迫使他们只在B组进行抽样检查。

    可是，如本章已讨论过的，这样做将明显违反平等待遇准则。A组的潜在申请者如果知道这种可能系数，很可能正确地把这种竞争归之为不公平的，因为他们在证明一检验阶段就被禁止进入竞争。

    4．一个更复杂的模型由以上第一个和第二个模型结合而成。假定组别辨识是不可能的（第二个模型），某种关于个人能力的信息可以从不花成本的就业测验中获得，但这种信息只有在相当宽的可能性界限内才正明是精确的。全体潜在申请者都可以获得就业测验，但与第二个模型不同的是，以最高就业测验分数选择100人的方式，将不能保证所选出的100名按已证明能力是“最好”的人。为了选出余下的人，必须另外实行高成本的证明期测验。在这个环境中，一项允许对100多人进行证明期测验的决定可以证明是合理的。可是，不管允许进入证明期的人数多少，只要用就业测验分数来决定录取下限，就不存在任何对平等待遇准则的侵犯。一个人不能因为就业测验的低分被排除出去就声称这是不公平的；在这个层次上他受到了与他相同的人一致的平等对待。

    5．在上述局部信息模型中加入组别辨识的可能性，便可获得一个最复杂的模型。在这个环境中，如果不运用组辩识方法，平等待遇准则不会受到侵犯。如果单纯以就业测验分数来选择获准进入证明期或试用期的申请者，即使巳知这些测验分数总的来说只是最终证明的能力的不完善指示器，那

    些被排除出去的人若声称不公平是无法找到合理根据的。

    6．可是，这个绘果依赖于就业测验分数不包含组别偏见这个假定。举例来说，假定最后测定时，A、B两组申请者平均测验分数的差别比起能力平均值的差别明显大得多。在这种情形中，虽然就业测验分数可能是最终证明能力的唯一最好指示器，但是在延伸证明期运用这种分数作为选择申请者的唯一标准的结果，将会使整个选择过程偏向对已知其特征是较低的测验分数和较低的平均生产率的A组成员不利。

    在此，不存在对平等待遇准则的公开侵犯。YI

    A组的人不是因为他或她是该组一个成员而被排除出去。这个人可以观察到，有着与他或她的同样测验分数的B组成员,

    也被排除出去了。可是，在间接的意义上，由于在测验中的偏向，可以认为这里存在着基本的不公平。A组一名落选的有可观察的测验分数的成员，比起B组一名落选的有同一测验分数的成员，将有稍高的最终成功的概率。如果平等是由延伸证明期中成功的相同概率来定义的，那么同一测验分数不能满足这个定义。在这种特殊场合，以公平戒律为基础的论点可以在逻辑上证明，对于A组申请者而言，分数线稍低。

    7．当然，不管是否存在所表明的这种偏向，经验是起决定作用的。除非可以让人们看见其存在，否则是不能声称在一项广泛依靠就业测验分数的制度中存在不公平的，即使每个人都承认这些分数是最终能力的不完善的测定器。在本附录的模型中,

    如同在本章正文所指出的一样，在不存在这种测验偏向时，不公平仅来自对组别辨识信息的使用。

    8．本附录中对平等待遇的基本分析的延伸，关系到美国最高法院在贝克案子和韦伯案子中面对的某些问题，对这两个案子的审理是最高法院在70年代的10年间作出的最重要决策之一。④

    艾伦·贝克成功地提出他的特别要求，他要求承认在加

    利福尼亚大学（戴维斯分校)录取医学院学生时，他受到了“不

    利的歧视”。他的证据是他的入学考试分数比那些由于实行配额制才获准入学的黑人要高。正如以上分析所指出的，如果没有本附录第6点里讨论的考试分数偏向的证据，按对同等人给予同等待遇”的准则，可以证明贝克是受到了合理对待的。即使能够表明入学考试分数是医学院成功者的很不完善的测定器，把这种分数用作决定是否录取入学的唯一标准也没有违反公平戒律。在这样一种环境中，没有任何论据能证明，种族配额制的建立和实施以及采用这种配额制的任何企图，对于平均生产率相对较高的种族的成员来说，是违反了公平准则。

    既然没有任何证据证明存在明确的考试分数偏向，法院对巴基的支持大概是根据平等待遇戒律作出的。另一方面。鲍威尔法官在涉及种族时明显的“躲闪”可能是出于本附录第3点讨论过的那种考虑。在给定关于有辨识特征的各等级中平均学业优良者人数多少的信息后，医学院保证获得loo名有相当高质量的学生这种“低成本”方法，将会通过种族或等级对人们有所限制，并唯有在各等级内才使用考试分数作为录取标准。这种方法的实行只有在任何自身有种族或等级问题的人不存在最微小的偏见时才会出现。

    在韦伯案子里，韦伯要求承认受到不公平或不平等待遇；法院多数对此要求持否定态度。在该案子里，韦伯的观点是以这样的事实为依据的：他的工龄比那个黑人长但由于培训计划是以雇主和工会以前谈判达成的白人一黑人比例配额制为基础制订的，所以选择了那个黑人而不是他参加培训。

    韦伯案子提出的问题比巴基案子提出的问题更为复杂。观察本章的基本分析能否用来剖析法院的这个真正两难处境是很有益处的。为了便于讨论，我们假定黑人和白人这两个种族的平均生产率由雇主们评估如图13．2所示状况。在这个环境中，在反歧视行动*

    所达成的任何计划出现之前，如果可给黑人支付较低工资（相对于熟练工人）；或者，如果工资相等但黑人比同类别工人有更高的技能，要雇用工人的凯泽公司在开始大概是愿意雇用黑人的。只要假定在作出雇用决定时，个人生产率的不确定性必然存在，这种政策将会出现。（这种政策完全不会涉及到公开的种族歧视问题。）工会规定的工资标准大概会要求在一个既定类别的全体工人范围内实行平等工资率。从而，一个受雇的黑人工人将比与他对等的白人工人代表更高水平的技能。可是，资历记录只从开始就业那天算起并且这些记录当然不能反映初始就业时的技能水平的差别。因此，可以证明，对于一项选择和提升工人的培训计划来说，由于孤立的资历记录上的差别没有反映法律平等的正确准则，一个黑人工人不是一个有相同工龄的白人工人的“对等人”。如果要抵消就业时技能的初始差别，培训计划选择中的“平等待遇”可能要求实行某种雇员配额制，这种雇员配额制必然与简单的资历记录不一致。

    法院在关于韦伯案子的意见中如果多数采纳这里简单概述的观点，将会有更为可靠的根据。不幸的是，代表多数的布伦南法官没有运用这样一种观点，而是依赖于一种似乎反映了以个人为基础的存在内在矛盾的审判立法观点。结果，这种多数意见很容易地受到了持反对意见的伦奎斯特法官的严厉抨击。不管是多数意见还是反对意见都承认，在“平等待遇”准则的满足和基础立法的讨论中反对配额制的允诺之间，存在一种潜在冲突。

    注释：

    ①参见约翰·罗尔斯（john Rawls）《正义论》(A

    Theory of Justice)（哈佛大学出版社，1971年）第73页。“……那些有相同水平的天赋和能力，并有相同的运用这些天赋和能力的愿望的人，不管他们在社会制度中的初始地位如何,即不管他们出身于哪个收入等级，都应该有相同的成功前景。”可是，在他的讨论中，罗尔斯认为转让税制度和公立教育——我在第12章对二者进行了讨论——将能满足平等机会准则的要求，当然，是在不存在歧视“爱好”的场合。

    ②我称为辨识特征的东西，按迈克尔·斯潘斯的术语来表达，就是标志，他把标志定义为“不能变更的可观察待征”5参见迈克尔·斯潘斯（Michal

    Spence：《市场信号》（Market

    Sihnaling）（坎布里奇：哈佛大学出版社，1974年）第4章。

    ③阿克罗夫讨论了我在“歧视待遇的统计”标题下描绘的那种市场现象，既然不涉及任何“歧视待遇”，这个词本身令人误解。此外，虽然他的讨论在这方面不很清晰，但阿克罗夫似乎暗示出，由于产生了他称之为“低水平均衡陷断”的结果——这是从对平均技能相对较低的等级或小组的成员的行为运用刺激中产生的一种结果，这种现象的存在意味着无效率；参见乔治·阿克罗夫（George

    Akerlof）：“种姓等级经济学、劣等种族与其他悲惨故事”（The

    Economics of Cast ant the Rat Race and Other Woeful Tales），载《经济学季刊》(Quarterly

    Journal of Economics)，XC(1976年11月号），第559一618页。

    这冲刺激效果当然可能存在，并且这将意味无效率。可是，在我的模型中，我明确排除了这些效果，以保证在竞争解决方式中不存在任何无效率。

    在他的早期论述里，作为一个对不同种族群体中工资的可观察差别的解释，肯尼思·阿罗涉及到了以可见平均差别为基础的可见技能差别。可是，阿罗的整个分析是同各群体中的基础生产率即使在平均含义上也不可能有差别这一假定结合在一起的；参见肯尼思·阿罗（K．Arrow）：“职业歧视模型”（Models

    of Job Discrimination）（第 1章）和“劳动市场的种族数理模型”（Some

    Mathematical Models of Race in the Labor Market）(第6章)，见安东尼·H·帕斯卡尔（Anthony

    H．Pascal）编《经济生活中的种族歧视》（Racial

    Discrimination in Economic life）（马萨诸塞州，列克星敦：希思出版社，1972年）第83一102页，第

    187－204页。

    在《市场信号》一书中，迈克尔·斯潘斯讨论的模式所引申出的结果，类似于从此模型中出现的结果。可是，他的整个分析是建立在教育以及教育投资中的个人选择为信号作用的基础上的。在他的讨论中，斯潘斯像阿罗一样，假定两个等级（在他的模型中是种族）之间的实际生产率分配是可以视为相同的。来自不同水平的教育标志的不同等级在“对等人”待遇中的差别，要求为雇主确立条件机率。在既定的由历史决定的初始“偏见”下，雇主和雇员对两个等级的预期一样可证明是自我增强的。参见迈克尔·斯潘斯（A·Michael

    Spence）：《市场信号》（Market Signaling)，见前引书，第

    2章和第 3章。

    与此相反，我在模型中的假定是，不同等级的平均生产率实际差别，以及“对等人”的待遇差别，在任何时候都不是由于“偏见”和“歧视”的存在而引起的。

    ④《加利福尼亚大学评议员控告贝克案》，98

    ．2733（1978年）；《联合钢铁工人协会控告韦伯案》，99

    ．2721（1979年）［Regents

    of  University

    of  California

    v·Bakke.2733（1978）United Steelworkers, ete，v.Weder，99

    ．2721（1979）。