第四章 成熟组织全员绩效管理的推荐模式（9）

    绩效卡可以灵活应用。物理上，绩效卡实际上是由四部分组成的，其中的执规考评随时进行，重点考评一般以月度为周期实施，而超越考评和综合考评则可以根据企业管理的基础、主管和员工的素质、企业的忙闲程度等，灵活地设定考评周期，如月、双月、季度等，不必一概而论。

    通过以上体系的设计(后台有针对数据的控制方法，对KPI有具体的技术规定)，在以年度为周期的结果控制上，也按同样的思路设计和应用绩效卡，形成控制执规、保障履职、激励改进的机制，同时确保了绩效管理全面融入日常管理，最大限度地利用既有的管理资源，逐渐实现无声无息的变化。

    结果控制工具目标卡

    以下是一个目标卡示意表（见表4—7），也可以称为年度绩效合同、绩效合约、承包合同等。它适用于对组织高层、组织内部业务单元(部门)及其负责人进行考评。它自下而上分为执规考评、履职考评、超越考评三部分，最上层是年度重点工作提要。

    表4—7目标卡示意表

    考评人：副总裁

    执考人：绩效委员会

    考评期限

    200711—20071231

    本年度重点工作提要：

    1于三季度末，通过完善EHRM系统（人力资源管理系统），完**力资源信息化3年规划目标，达到静态基础信息及动态管理信息能够在班组以上管理平台，实现网络化即时采集的标准。

    2于12月10日左右，通过加强第三方沟通及信息、人力资源、综合及相关业务模块内部合作，完成修订完善关键岗位胜任素质模型设计的目标，达到在公司专家委员会第三次审查会议一次性通过的标准。

    3于5月1日前，通过协调地方劳动行政部门和工会，完成用工方式整顿，员工劳动合同续签和改签目标，达到劳动争议发生次数总量控制在前三年平均次数和费用20%以内的标准。