第二章 真正的决定性因素（1）

    全员考评的冲动

    对“客观评价”的过高期望

    成熟组织的利弊

    组织氛围的重要性

    “直觉管理”不可替代

    “考评反映考评者的实力”

    沿用针对简单劳动的管理思维

    处于初创或快速成长期，或濒临消亡的组织，其考评反而简单，这里仅针对成熟组织进行相应的论述。决定成熟组织能否建立和运行有效的绩效考评体系的真正因素，在于组织的主要管理者，在于他们的能力及其营造的组织氛围；在于对成熟组织的特征、弊端和优势的认识及有效把握；在于对考评的正确定位；在于制度的简单和人性化。概括而言：决定绩效考评成败的关键因素是管理者的认识水平、特质和管理能力，操控绩效管理是一门“手艺”。

    全员考评的冲动

    虽然本书论述的核心是员工层面的绩效管理问题，但对于正式的、严格的全员考评问题，我们依然建议持审慎态度。因为“不可考评就无法管理”，所以追求极致有效的考评体系，这是人的本能，是管理者的本能，本无可厚非。而理论界和咨询机构也往往向管理者不断推销所谓的新理论，强化了管理者的这样一种认识，即有一种所谓“科学”的考评工具存在，只要我的考评职能部门和专业人员掌握它、只要我舍得投入，我就一定能得到结果。这种认识是灾难的源头，期望考评一切、追求极致掌控是管理者的心魔。上有政策则必然下有对策，不考评时管理者得到的反馈信息或许是真实的，一旦实施所谓严格科学的考评，很快你就会得到两样东西：或者是迎合性的虚假信息，或者是将海量的无关紧要的事情作为考评对象，让管理者在错觉中迷失。这种冲动源于泰勒时代科学管理的成功，管理者期望建立一套衡量体系，衡量每个部门、每个岗位的静态价值；衡量每个部门、每个岗位在履职中的动态价值；衡量每个部门、每个岗位在战略执行和落实中的执行情况。倘若认识并非如此，则不足以明晰目标、落实责任、奖罚分明。人们提出了似乎很有道理的理念和口号：“以业绩与能力为导向”，量化业绩、量化能力，建立衡量业绩和能力的标