第一章 不可考评就难以管理（17）

    可以说平衡计分卡理论提出了大型成熟集团化组织的战略管理方向，令人向往和信服，但是也给高层和职能管理团队提出了天大的难题。

    基于经济增加值的考评方法。EVA 就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。注重资本费用是EVA的明显特征，管理人员在运用资本时，必须为资本付费，就像付工资一样。由于考虑了包括权益资本在内的所有资本的成本，EVA体现了企业在某个时期创造或损失的财富价值量，真正成为了股东所定义的利润。

    实施EVA考评的实际意义主要体现在六个方面：真实反映企业价值；使企业关注资本成本；完善企业业绩考评体系；有效配置资源；引导企业关注股东价值创造；改善企业治理机制。可见EVA考评的核心意义在于治理结构、资本运用和财务安排等企业经营层面，与员工层面的直接考评关系不密切。

    综上所述，可以得出几个结论：一是所谓先进理论和方法均有其针对性，如：目标管理法更适合针对理想状态下的企业管理形态；基于胜任素质模型的考评方法，更加适合于高端组织的高层级员工；平衡计分卡是典型的战略管理工具，其核心价值在于平衡和对准，能够解决考评体系缺失和偏颇、局部最优化等问题；基于经济增加值的考核方法更加适合股东或董事会对企业管理层的考评。二是均有其局限性。三是对员工层面的管理难题均没有给出具体的解决思路。

    先进的绩效考评理论在实践中不足以解决员工层面的考评问题，根源在于他们对于组织实际状态的判断。管理实践是理性的、规范的、按部就班的，还是直觉的、随机的、非正式的？无疑，它们都是假设管理在现实中是理性的