第一章 不可考评就难以管理（14）

    基于胜任素质模型的考评法。胜任素质理论认为，员工个体所具有的胜任特征有很多，但组织所需要的不一定是员工所有的胜任特征，组织会根据岗位的要求以及组织的环境，明确保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选。这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工的最佳胜任特征能力。胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，建立起某岗位的胜任特征模型。而基于胜任素质模型的绩效考评系统的设计逻辑是：针对复杂劳动岗位，一方面，人的成功、员工的绩效，并非仅取决于知识、学历、技能等外显的、易评估的因素，真正起到作用的是其潜在因素，比如角色认知、素质与能力、成就动机等。另一方面，显性绩效标准其实很难确定，即工作结果受诸多因素影响，素质与能力通过一定的表述方式，也可以被衡量，“可以被衡量”就意味着可以被开发，而开发与绩效相关的能力，显然就可以提升绩效。根据以上思路，其基本应用方法是：锁定相关岗位的绩优员工，观察和分析他们的素质与能力特征，定义素质与能力，建立可衡量的分级标准（依据胜任素质模型）。基于胜任素质模型的考评方法在行业领先组织中的应用比较普遍。

    案例

    俄勒冈铝业公司针对特定的员工群体实施了基于胜任素质模型的绩效管理体系（约7 000人，占员工总数的10%）。其贯彻的理念是：源于商务，止于文化，人才的发展支持公司战略