第一章 不可考评就难以管理（13）

    应用比较广泛的系统的考评管理体系有：关键绩效指标法（key performance indicator,KPI）、目标管理法（management by objectives,MBO）、平衡计分卡（balanced score card,BSC）、基于胜任素质模型 petency model)的考评法、基于经济增加值(economic value added,EVA)的考评法等。这些理论和方法能够解决什么问题？又有可能引发什么新的问题呢？

    关键绩效指标法。指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法。其基本的逻辑是：按照帕累托原理，在一个企业的价值创造中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，就抓住了考评的重心，关键绩效指标法在设立KPI时，要运用包括KPI矩阵、关键成功要素、敏感性分析等在内的各种方法。关键绩效指标可以作为其他管理方法的一个基础和要素，与其他管理方法结合使用，也可以结合KPI的系统设立方法独立应用。关键绩效指标法在实践中有两个重要问题：一是谁来确定KPI？是最高管理当局，专门的职能部门，还是被考评者？通常情况下，最高管理当局缺乏时间，专门的职能部门缺乏权威，而被考评者会交给你对他压力最小的指标。二是帕累托原理是一种概率，现实中有多少管理者相信仅仅抓住所谓的KPI就真的能行呢？

    目标管理法。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查目标完成情况的一种管理方法。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工的工作成效和劳动结果。目标管理法一般可以分为设定绩效目标、确定绩效计划、实施绩效考评、设定新绩效目标四个操作步骤，如图1—2所示。参见付亚和、许玉林主编：《绩效管理》。

    图1—2目标管理法的操作步骤

    按照彼得?德鲁克的观点，管理组织应遵循的一个原则是：每一项工作必须为达到总目标而展开。因此，衡量一个员工是否称职，就要看他对总目标的贡献如何，或者说称职的员工应该明确地知道他期望达到的目标是什么。在目标管理法中，绩效目标的设定开始于组织的最高层