第一章 不可考评就难以管理（11）

    人们往往将薪酬与绩效联系在一起，这有一定道理，但薪酬从本质上讲，却并非仅仅是管理问题，它有更多经济学和政治属性，而不仅仅是内部管理和衡量价值的技术问题。在薪酬调整方面，北美企业也受到很多法律和既得利益的制约。首先降薪要履行法律手续，并非企业自己能够决定的事情，这方面中国企业相对自由一些。而企业内部员工之间的薪酬升降，并非仅仅靠绩效评价结果所能决定的，通过美国汽车行业工人的薪酬，问题就比较容易看清楚了：

    福特汽车：每小时7051 美元 (年薪141 020美元)；

    通用汽车：每小时 7326 美元( 年薪146 520 美元)；

    克莱斯勒：每小时 7586美元 (年薪151 720美元)；

    丰田、本田、日产在美国的车厂：每小时4800 美元( 年薪96 000美元)；

    美国大学教员的平均工资：年薪 73 207美元。

    美国汽车行业工人的收入高，是因为他们有势力强大的工会。美国汽车工会(UAW) 拥有465万名会员，它代表工人向汽车公司争取权益。美国汽车公司的熟练工人，小时工资高于日本汽车熟练工人工资50%。此外还有各种福利，通用汽车公司生产每辆车的劳工福利成本为1500美元，而日本企业仅为200美元。在美国各大汽车制造企业内部，也不同程度存在薪酬倒挂现象：操作工人的薪酬高过管理他们的白领，这似乎令人尴尬，但无法解决，因为工人多数都参加了工会，形成了庞大的利益集团，企业惹不起他们。参见邵振伟：《民族产业受挤压是中产阶级发育不良的原因》，载《环球财经》，2009(3)。

    所以不存在外国企业实施绩效考评的条件优于中国的神话，发达国家之所以在绩效考评方面做得相对好一些，很大程度上是激烈的外部竞争、短缺的劳动力、良好的社会基础以及持续改进和积累的结果，中国企业之所以相对差一些，除去企业的外部原因外，管