水，员工的提拔升迁取决于员工的功劳。在微软，一个软件工程师的工资可以比副总裁高，这是其他公司没有的机制。这一点同样营造起了公司的竞争氛围，给员工带来了压力，促使他们更加努力地工作。到1992年时，依靠公司为奖励目标达成配送的股票，微软已经有3000名员工成为了百万富翁。

    美国通用公司前CEO杰克?韦尔奇一直强调这样一个观点：不断地裁掉最差的10%的员工，对公司的发展至关重要。各层经理每年要将自己管理的员工进行严格的评估和分类，从而产生20%的明星员工，70%的活力员工以及10%的落后员工。

    看完这些例子，很容易让人想到张瑞敏的一句名言：“能者上，庸者下，平者让。”事实上，世界上所有成功的企业，都会把“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”作为自己的第一选才标准！每一位在职场中取得了一定成就的人，必定对此深有体会。

    海尔不注重学历和资历，只重业绩，以绩效论英雄，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。

    海尔的选才标准是“赛马不相马”。在海尔，个人的命运绝对操控在自己的手中，任何员工都有可能凭借自己的出色业绩脱颖而出，成为“千里马”。

    有一次，海尔集团的总裁张瑞敏在谈到海尔集团的企业管理经验时说了这样一段话：“这么多年，海尔一直在不断向前发展，应该说是企业文化的成功。海尔人才培养，不是靠‘相马’而是靠‘赛马’，海尔就是职工的赛场，而赛场是最容易使人产生**的地方。我们这里不管什么样的人，每个月都可以申报提升。申报科长的人，就被列入科长的候选人名单。竞争上了，就可以上任，竞争不上就是你自己的问题，自己解决。你觉得不公平，就提出来，还可研究。总之，千里马要在赛场比赛中进行自然选择，否则好马也退化了。科长上来了，后面还有人追你，跑慢了就被淘汰。我们现在这个集团，干部平均年龄只有26岁，充满了朝气，给每个人向上发展的空间。”

    公开竞聘这种方式能够更好地激发员工参与企业管理和培养竞争意识，从而在内部形成一种积极的工作态势和良好的竞争氛围，有利于各项工作的开展。这样可以充分体现公司“公开、公正、公平”的竞争原则。给“想干事，能干事，干成事”的员工们提供更广阔的发展平台。“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”，公司领导班子要做的就是“搭建平台，让能者舞之”。

    身为“阿诺德”这样的员工，必须懂得资历不是能力，不能靠资历吃饭，否则，职场之路将越走越窄。相反，如果你在工作的每一阶段总能找出更有效率、更经济的办事方法，你就能不断提升自己，就有可能长久地被委以重任，成为企业不可或缺的人才。