第十四章 副手应该这样培养（4）

    中层经理在对目标接班人培养的过程中，需要“理”的事情一点也不比“管”的方面少。更重要的问题在于：如果“理”不清，在管的时候不但无法做到有的放矢，而且会留下许多后患。

    私心杂念是培养接班人的天敌

    对于许多中层经理来说，有了一定的权力后，他们很容易养成这样的坏习惯——“控制”目标接班人。

    这种“控制”，除了我们所熟知的控制目标接班人创新想法的行为外，还有控制一些本应让目标接班人知道的所谓内幕信息。中层经理之所以有这种想法，根本原因在于他们对自己的得失想得太多，而很少顾及目标接班人和团队利益，有时甚至为了自己的利益损害团队利益。

    同时，如果有了这些私心杂念，在培养目标接班人的过程中，中层经理就很难做到以身作则，很容易出现虚伪作秀、赏罚不明等问题。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    齐雄是一家设计公司新上任的设计部经理。在这家公司的设计部中，设计师黄千里不但才华横溢，人缘也特别好，齐雄也把他作为目标接班人进行培养。

    不久，黄千里参加了一家电视台举办的家装设计节目，并获得了大奖，在部门的人气一下超过了齐雄。

    齐雄见到这种情况，心中十分嫉妒，觉得黄千里影响了自己对部门的把控和管理。所以，在工作中，他对黄千里进行绩效考核时，总是百般刁难，让黄千里心中十分恼火。

    以往如果客户对部门中的设计图不满意时，大都请黄千里进行修改调整。因为业务精通，又特别有创新能力，所以每次黄千里出手解围时，大都能妙手回春。

    可见到齐雄在管理中有私心，黄千里心里很不舒服，所以，再出现客户不满意的设计图时，他便拒绝帮助其他设计人员为客户进行修改。为此，部门业绩受到了很大的影响。

    作为管理者，在许多时候是要站在山巅来看问题的，这样才能看得更清晰、更长远。如果有了私心杂念，在培养接班人的问题上，看问题的角度就会偏颇，陷在个人的恩怨妒忌的怪圈中，这样，也就很难快速培养出合适的接班人。

    理清思路，才能在“管”上下工夫

    在培养目标接班人的过程中，许多中层经理比较喜欢在“管”上下工夫，觉得这样才能挖掘目标接班人的潜能，才是真正的尽职尽责。

    这样做会有一个重大隐患：因为没有理清思路，目标接班人在执行工作过程中，出现错误、失误的几率特别大。更严重的是，有时竟然会让目标接班人产生误解，不但不认为上司是在培养自己，反认为上司是在“忽悠”或“整治”自己。

    所以，要想稳健地培养目标接班人，中层经理还要先理清管理思路，然后才能在“管”上下工夫。