我的规范化管理已经搞得差不多了，下一步，我打算在企业内进行一个重组……”

    一个星期后，在一次公司大会上，老板严厉地批评了沈斌。大家一看这种形势，也纷纷不再买沈斌的账，不久沈斌就“体面”地离开了公司。

    一个可以容忍下属犯错误的老板，却无法容忍下属好大喜功，更不能忍受下属功高盖主。这一条“无形的底线”，让以为自己可以无所顾忌、勇往直前的沈斌，彻底翻了船。

    许多热血员工都如此，因为他们为公司奉献了心血，所以头就抬得太高，以至于超过了老板。伤到了老板，老板必然产生不满，作为辛苦开创企业的创始人，他可以支持员工发挥能量，但他一定不能抢自己的风头！

    老板的底线虽然属于“隐形的翅膀”，但也不是完全无迹可寻。职场中，探寻老板的底线需要深入地洞察与分析，在工作中全靠个人审时度势适度把握。

    此外，老板身边的人、老板的言语与喜好以及他与企业中老员工的交流，都是摸索老板底线的重要途径。

    我是一名记者，常常会接触公司老总。

    张总最近告诉我一件事，让我很感慨，原来，他开除了高薪聘来的人力资源总监。

    借着到该企业访谈的机会，我与老板聊到此事，他一席话道破天机：“我能高薪把他聘来，就想支持他。他说给员工发福利，我同意了；他说需要增加培训项目，我同意了。可是，我没想到的是，他居然要把我大舅子给开除。” 张总顿了一下接着说，“要说我大舅子，我简直无以为报，当年公司没有现金流无法周转的时候，是大舅子给我出去借的钱。为了帮我借钱，大舅子得罪了一批人。现在公司发展好了，我没什么可以回报的，只能让他做个门卫。他却认为其能力模型不符合传达室门岗的要求，不适应国际化公司的标准，说要劝退或是辞退。我多次暗示他算了。他却认为这可以起到杀一儆百的带头作用，是公司人力资源规范化管理的关键事件。公司到底谁说了算，我必须让他知道！”

    是的，老板也是人，也有七情六欲。如果你动了他灵魂深处那根脆弱、敏感的情感神经，他可得动你的位子了。

    一个员工可以傻傻地把老板当哥们，但是需要提醒的是，老板坚决不会把员工当哥们，因为员工的级别不够，人生层次不同。落差太大的水面无法维持平衡。

    小吴在招聘会上和一家公司老板谈得很投机，临近中午，老板顺水推舟地就近请他吃了一顿饭，以便做进一步的沟通。不久，小吴被该公司录用了，因为那“一饭之交”，他逢人就吹嘘“老板请我吃过饭，是自己的哥们”。其实他所说的和老板的“私交”，公司的很多员工都享受过，仅是一顿便饭而已。