向的组织高。员工导向的组织中满意度高，离职率和缺勤率都很低；在工作导向的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率都比较高。所以最后研究者们得出这样的结论，关心人比关心工作要好一些。员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关。
在具体的行为方式上，他们进一步地把行为方式分为4类：第一类是**命令型，就是用强制和命令，靠合法权的支持来要求下属工作；第二类是温和命令型，虽然也是运用合法权但是更多地采取温和的态度、商量的口气；第三类是协商型，就是和下属一起协商，讨论这个目标是否可行，这个方案是否合理，了解下属有什么问题，有什么建议；第四类是群体参与型，就是和下属一起制定这个目标以及完成目标的途径而不是一个人来确定目标。
（二）管理方格理论
1965年，美国得克萨斯大学的布莱克和莫顿经过研究提出了管理方格论。这一理论把管理人员的行为分成两个维度：一个是对生产的关心，另一个是对员工的关心。每个维度上都从弱到强分成9级，这样组合起来一共有81个方格。当然，这两个研究者并没有对这81个方格都做出详细的说明，他们只是对其中最典型的5个方格做出了说明，也就是居于左上角的19，右上角的99，左下角的11，右下角的91和正中间的55(见图61)。
图61管理方格图11被称为贫乏型管理。这种领导者就是以最小的努力完成必须的工作以维持组织中的身份。在这种状态下，领导者既不关心人也不关心生产，只要维持就可以了。
19是乡村俱乐部型的领导者。在这种状态领导者只注重支持和关怀下属，根本不关心任务和效率，表现出对员工关怀备至，创建一种舒适友好的工作氛围。
91被称为任务型领导。领导者只注重任务，而根本不关心员工的发展和他们的感受，对人的因素基本上采取漠视的态度。
99是团队型领导。领导者既关心工作也关心人，在组织内部形成一种相互信任和依赖的氛围，员工的士气和工作效率都得到了很大提高。
55是中庸型领导。领导者维持足够的工作效率和令人满意的士气以保证必要的绩效。在关心人上比较适度，在关心工作上也比较适度。
布莱特和莫顿认为99是最佳的风格，对领导者的培养也是要培养他的99，要求他既关心工作也关心人，只有在这样的类型下企业的绩效才能提高。
总体上看来，行为理论总结出的规律十分典型而且也有一定的指导意义。但是行为理论不可避免地遇到了一个问题，就是在确定领导类型和成功绩效之间的一致关系上总是拿不出可靠依据。比如说，都认为既关心工作又关心人是最好的，理论上是这样认为的，但实际观察发现，有时候关心工作绩效比较好。而且更加让人困惑的是，在有些情况下只关心工作不关心人或只关心人不关心工作比两者都关心效果要好。对于这个问题的思索引发了一个新的理论的产生，这就是权变理论。