中国又引入了另一个空降兵，制造了新的不平衡。　　除了上述矛盾以外，外企的权力争斗还常有民族性。调查显示，大型外企的高管中，外国人占44%，外籍华人占17%，台湾人占到10%，其他则为香港和内地人。在自觉与不自觉中，他们被冠以“欧美派”、“韩日派”、“东南亚派”、“台湾派”、“香港派”、“内地派”等。　　欧美派对总部文化理解最深，但精英大多留在本土，来到中国的，多数也是过客心理；香港人是超级推销员，开拓有余而守业能力不足；新加坡人办事规范，虽然是黄皮肤，对中国文化倒没有对西方文化理解得深；台湾人倒能吃苦，也擅长管理，但在被员工认同上却较弱，也最喜欢提拔亲信；内地人最了解市场，但对国际化的理解欠成熟；韩日就不必说了，他们的官僚习性几乎把总部的斗争和冲突全盘引入到了在华企业。　　客观来说，除了派系问题外，大量的外资企业进入中国后，对职业经理人道德与思维方式有一定要求。不光是能力问题，也有文化与职业化问题。　　一家德国企业在中国办事处的首席代表招的人，大部分都是亲信。他认为从长远看，这种做法增添了公司的风险，对公司不利；但短期看，工作便于开展，对公司是有利的。而且，“我得要为自己的势力增添筹码，博弈的结果当然是选择对自己最有利的，公司那边说得过去就行，天高皇帝远，将在外还君命有所不受呢。” 像这样“外企泛家族式”的关系管理并不是少数。目前外企中，我国港台地区人士和东南亚地区的华人担任高层管理职务的不少，他们在离任时，往往会推荐同乡人，同样是为了方便沟通和控制。 　　不仅仅在中国，跨国企业的本土公司也有权力与治理结构的问题存在，但是一般不易为外人所洞悉。据报道，长期以来，监管可口可乐公司的董事会已经达到了荒唐可笑的程度。在短短6年时间里，这个组织先是推选了一位首席执行官，随后将他撵走，接下来又提拔一位，可这位首席执行官缺乏经验，总离不开别人的扶持。董事会又搞了一阵子公开招聘，也没有招到合适人选。公司内部的权力分配与斗争，已经扩大到世界范围内。　　　　公司权力模型　　正式权力　　　　外  企  民  企  国  企　　制度 制度严格  制度缺位  制度好多　　标准 标准量化 标准粗放  标准好看　　流程 流程完整    流程混乱 流程好变　　规则 规则透明  规则随意  规则好深　　非正式权力　　  外  企  民  企   国  企 　　感情 工作感情  创业感情 派系感情　　文化 企业文化 老板文化 官场文化　　思想 个性思维  矛盾思维   唯上思维　　精神 专业精神  创业精神 工作精神