水准展现出来呢？我将我个人的一些看法和各位分享：

    一、平等和相互尊重是基础。很多企业认为我是甲方，我出钱雇佣你，所以态度上比较傲慢。这非常容易引起猎头公司的反感。猎头作为一种管理咨询必须要推销自己的解决方案，如果客户过于傲慢，认为自己都是对的，解决方案肯定难以受到尊重。在这种条件下，合作平台将不复存在。举个例子，有些客户在取消和猎头公司定下的会议时就让秘书打个电话过来，连起码的道歉都没有，这点非常容易引起反感。拿我个人而言，我个人有个不成文的规矩，凡是和我两次失约的人，我不管他是谁，除非他主动来拜访我，我绝对不会主动和他见面。

    二、选择素质和级别较高的员工和猎头公司打交道。有些企业让一些级别非常低的员工和猎头公司打交道，这些员工谈吐非常幼稚，结果是一下子就被猎头公司看低了。而且，由于用人方面比较敏感，一个底层员工很多信息掌握就有问题，话传来传去十分浪费时间不说，想进行深层探讨也不太现实。

    三、给猎头公司预留合理的利润。全世界所有的咨询公司都遵循一个简单的原则Consulting for Cash（咨询换现金）！投入什么样的顾问人员，投入多少精力和能够得到多少利润息息相关。越是知名的猎头公司，资深的顾问人员越有能力选择利润丰厚的项目。对利润太差的委托，他们要么不接，要么是给你一个“简装本”的操作。

    四、不要透支自己的信用。可能各位刚看了这一条认为非常好笑，但是很多企业的确在浪费猎头公司的时间，最后是害人害己。有时候这让我想起了烽火戏诸侯。如果一个企业想法忽左忽右，今天向东明天向西，这实际上就是在谋杀别人的时间。我们曾经有个客户，曾经在三个月内取消了5个职位的委托，每次他们都信誓旦旦地说这是一个意外并讲出一大堆理由，他们最终将他们的信用全部透支光了。最后，我们不得不冷冻了这个客户的委托。和他们合作不仅仅浪费我们的时间和成本，最重要的是我们也在透支我们在市场上的信誉，而这是我们的生命。

    五、无缝隙沟通。沟通就是力量，我曾经提过，同一个职位每个公司的要求都不一样。但是，如果不沟通，谁又能知道呢？在招聘的过程中，瞬息万变，方向可能随时调整。如果交流是有一搭、没一搭，肯定影响招聘质量。

    六、根据生意量选择合作猎头公司的数量。我的建议是：不能选择太少，但也不能选择太多。我时常遇到两种客户，一种是自豪地和我们说：我们只用一个猎头公司，和其他的不接触。另一种是：我们把这个职位放给了5家猎头，感觉还是不够，看来还需要再加！以上两种做法我都不太认同。让我们这样看一下，如果你只选择一家猎头公司（当然我是说在生意额比较大的情况下，生意额太小的话，例如每年这方面的预算不超过20万元，你也只能选择一家了），你如何来管理这个猎头公司呢？这个猎头公司有什么动力给你提高效率呢？反正快也好慢也好生意都跑不掉！没有竞争的情况下最终只能产生质次价高！与之相反，选择多家也是有问题的。如果有5家公司介入，首先你根本没有能力和所有的公司进行无缝隙交流，这将大大加大你管理经销商的难度；其次，就算你能够和所有的公司进行充分交流，又会出现所有的猎头公司都吃不饱，结果是没有一家给你卖力，大家都对你敷衍了事，谁不害怕血本无归啊！最终导致有实力的公司将你当做小客户，根本不重视你，充其量拿给新人练手。没实力的公司反正水平很差，就算当你是上帝也没有用。我给客户的建议是：选择一家猎头公司作为你的主供应商（承担70％左右的生意），选择一家作为辅助供应商（承担30％左右的生意），选择一家作为后备供应商（有能力提供服务，但是没有实质合作）。这样，主供应商由于有规模效应将给你一个比较优惠的条款，而且由于有辅助供应商的存在，主供应商对质量方面也绝对不会大意。而辅助供应商由于希望成为主供应商更会将尽可能高的水准展现出来。当一旦你的主供应商或辅助供应商出现问题（例如招聘量忽然加大，对方顾问人员吃紧），你就可以考虑和后备供应商的合作了。我将这个设计称为铁三角。

    七、建立定期回顾的制度，用数字来管理猎头公司。 任何提高的流程都是经历执行、回顾、提高和再执行的流程。如果希望不断提高服务质量，必须不断定期或不定期进行回顾和拿出提高方案。而回顾的内容必须可以量化，比如推荐成功率、推荐时间等等。这样的另外一个好处是比较客观，防止出现人情生意的现象。