励。比如在上海经营，如果经营得好，杭州、苏州的经营权也会交给他。在开店之初，人员全由总公司抽调业务骨干，协助他开店，但管理权交给他，增加新员工公司也不干涉。而且假如这个店开设成功，其他店的人员则全由地区经理个人决定。但是参加这种内部特许加盟的只能是公司中层以上管理干部，而且要严格对其人品及诚信进行考察，希望每一个优秀的中层以上干部都有可能成为某一个地区加盟店的经理，这样可以激励他们更好地、更长久地为公司服务，同时公司总部的业务和规模也得到较快发展。”
这个办法还有一个好处，控制权始终掌握在公司手里，对那些经营管理不好的可以随时撤换、随时纠正、随时调整。因为控制权在公司手里，可以有效地减少损失和失误。张安新对自己的这种内部特许加盟办法充满信心。
以梯队管理来规避风险
如果股东在中途想退出，应该怎么办，如何处理退出所带来的损失呢？张安新表示，虽然经营是由地区经理也就是股东来负责，但并不完全是他一个人在管理，公司会派出管理干部作为他的副手，这样，就形成了一个梯队，如果万一发生中途退出的事，就会立即有人顶替。对于中途退出者，会根据合同把原始入股资金退还，然后，算出截止到退出那一天所应给予的利润分红，从中扣除一部分作为中途退出的违约金。具体比例，张安新说还正在研究。
这个新策略的确能够激励员工，调动员工的积极性。然而在实施过程中，张安新将面临一个风险，对于有可能发生在管理中的失控行为，如潜在的假账、瞒报，经营不善时携款逃走等，他如何监督和避免呢？张安新认为这不是问题，首先，在合作开始以前，双方将签署严格的法律文件，明晰权利与义务；其后，在实际的运作过程中，各地区的经理也不是单独进行管理，公司派出的管理团队将协助他进行经营，这样就能形成一个较为有效的监督机制，并且，总公司的财务审计部门将会定期或不定期地进行财务审计。如果真的发现有人做出失信行为，他会将入股资金退还，利润按照协议支付后中止与对方的合作。
他举了一个例子：已经在小六汤包干了5年的乔向丽就是从服务员做到今天的经理的。张安新非常赏识这个小姑娘干起工作的泼辣劲，她将被派往青岛，加入运用新加盟策略开的第一家连锁店，成为运用新策略由打工者变为股东的第一个人。
乔向丽1998年1月进入小六汤包公司，从服务员、主管做到今天的店长，对于加盟成为股东她表现得乐观而且自信，但5万元的加盟费对她来说还是一笔较大的数目。她认为开店前的市场调研工作非常重要，由于她有在小六汤包几乎所有店的不同时期当店长的经验，对于创业初期管理和发展比较有把握，乔向丽觉得如果将来发展到一定规模对她的管理能力将是一个考验。
听说，这几天她和同事以及老板在西安参加一家人力资源公司组织的管理素质、个人励志之类名目的拓展训练。一个私营小企业的企业主、一个中学毕业、从山里来的做餐饮的老板参加这样的活动，给人的感觉显然是与众不同的。
张安新说，从创业到今天，在生活上他已经很满足了。现在他最大的希望是能把小六汤包办得时间长久一些，越久越好，也希望那些跟着他干了很多年的员工能在小六汤包安心干下去，取得很好的发展。
“当我开上车的时候，看到他们在太阳底下蹬着自行车，感觉不好。我希望开辆宝马，他们起码也得驾着部本田吧！”这是张安新最大的愿望。
闫荣伟
点评：
●●●●●●●张安新，下一步该如何走对
张安新从偷师学艺、到一举创业成功——一年净赚十几万元、到采取和强化“中央厨房制”的业务管理机制、到把经营权奖励给骨干员工、到用梯队管理来规避风险等，几乎每一步都做对了，企业创业、突破发展、规范管理、成长壮大、人才战略等步步都选择正确的方法道路，看来张安新深谙企业的经营管理用人之术，一般的企业老板都是懂经营的多，懂管理的少，懂用人的更少，而张安新几乎都懂，最起码在此之前都做对了。那么下一步张安新还能做对吗？他怎么做才能是对的呢？
在麦当劳、肯德基等洋快餐在中国攻城略地、抢占国内餐饮市场的同时，也为中国传统的餐饮企业提供了生存和发展的市场样板，但样板能否完全模仿，能否照搬呢？显然不行，如何学其精髓，然后结合中国的实际状况，开拓出一条崭新的路子来，走对下一步呢？
张安新在尝试，尝试实施一项介于直营与加盟的新策略来拓展餐饮市场，人们拭目以待。不过，无论什么样的经营模式，必须建立完善的管理机制，构建起以机制为导向的企业运营管理机制，而不是以企业家精神为导向的企业运转模式，职业化管理机制可以有效防范企业家风险，确保企业长治久安。尤其加盟店的管理更需要完善的机制管理运作，其中包括人员监督和技术监督相结合，而不能仅仅是靠人的监督管理，因为人有道德风险，为规避监管人的道德风险，最好与现代技术相结合，而现代技术的飞速发展，为管理创新提供了崭新的天地，这为企业的监督管理提供了有效的监督防范机制，也可以保证企业在跨越时空的前提下能够及时有效地进行安全防范。
（北京腾驹达管理顾问有限公司 总经理 首席顾问 景素奇）