审视自己；时间给我们一条未知的路，让我们经受考验。不论面对怎样的风雨与挑战，人才储备这条路，是我们必须要走的。

    英特尔是当前世界上最有名的信息产品生产企业之一。该公司有一个著名的人才备份理论，值得企业管理者和经济理论界人士学习、探讨。

    为什么要对人才进行备份，还要从英特尔公司经历过的一个教训说起。该公司初创业时，曾经靠公司里的天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响。这一产品带来了巨大的市场。

    意想不到的是，设计师费根在关键时刻离开了英特尔，并且带走了另外两名重要的技术人才，在外面重新组建了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场给抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年以后，英特尔公司重新崛起。从此，该公司十分注重人才备份，一方面重视技术天才的引进，另一方面更重视技术小组的集体智慧。每一个项目的开发都有主创人员和备用助手，有时候同一个项目由若干个小组同时研发，谁的成果在世界上领先，谁就有机会形成产品，投放市场，公开、公平、公正。由于人才备份工作做得好，该公司再也没有出现因人才外流而导致危机。

    如何做好人才备份？一是要强化人才的储备和技术培训，一个尖端技术岗位至少要有两至三人同时可以信任。必要的时候可以像英特尔那样划分成若干个技术小组，使之形成内部竞争机制，这样一方面化解了人才外流的风险，另一方面也能促使研发工作的快速发展。二是要提高尖端技术岗位的待遇。除了物质上的东西以外，还要给一定的荣誉，让他们有成就感。第三是提高企业管理水平，高精尖人才的外流往往与企业负责人的独裁，企业管理机制的刻板和落后有关。当人才有压抑感，看不到企业的发展前景时，就会产生离开的念头。

    人才备份以后，要注意用好他们，不能制造不信任的空气，更不能闲置、浪费人才。这里需要管理艺术，英特尔的办法是一种，但肯定不是仅有的一种。

    许多大企业都是通过在大学校园里去招聘人才，他们把挖掘人才的工作提前到大学毕业生择业之前，甚至更早。这些企业大多建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，并根据自己的发展方向和目标，有选择性地招聘人才，以备将来使用。人才库操作为企业一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，为企业的发展提供了保证。以数据为基础管理人才库，借用高新技术对人才进行预测评估，是人力资源管理上的一次革命性的飞跃。

    世界知名企业人才库大致有以下特点：

    1、吸纳自己所需要的各种各样的人才。

    许多成功企业通过人才库，吸纳了成千上万来自世界各国各类人才。阿尔卡特公司的人才库就掌握着各种不同的人才达4000人，其中包括领导人和潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。

    2、对每个人才进行科学的评估分析。

    一般来说，人才库的资料不是简单地对第一个人才的资料储存，而是通过对每个人进行科学地评估分析后，记录下的资料。特别是对管理人员更是要进行在虚拟环境下，看其是否能承受压力和在困境时如何应变等各类问题的测试。企业通过人才库对人才的这种评估分析，是一项复杂的科学分析，他们大多是通过组成评估分析专家来进行的。当然这种分析离不开心理专家的参与。

    3、制订关键人才职位的接班计划。

    最优秀的公司的人才库，一般都会在很早就会为一些关键性职位制定接班计划，以免在需要关键人才的时候，找不到合适的人才，造成不必要的损失。如埃索公司，在2万名职工中确定了大约200个关键职位，并一一作了侯选人的安排；法国液气公司，每隔一年就要对其具有“战略性”的职位进行综合评估考察，并会排列出6人作为接班人。而DRH公司的做法则是刚刚任命了一个人，就要考虑接替他的人选。实践证明，这种提前准备的做法是很有道理的，因为根据人员流动原则，关键人才的岗位每隔4、5年就应该更换。

    4、摆脱对“猎头公司”的依赖。

    很多企业为了寻找到宝贵的人才，往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，各类事务所也都积极向客户们推荐所需的各类人才。但由于这个过程时间很长，一般都会持续几个月，并且花费很大——一般情况下，还要将被招聘者年工资的33％交给事务所作为其提供的人才费用。花钱如果能够找到理想的侯选人，也值。但是往往事与愿违，他们最终选择的“优秀候选人”很难在自己岗位上得到证明。现在很多优秀的企业宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人，也不愿做这种费力不讨好的事。

    5、特别注重选拔高素质的管理人才。

    人才库瞄准的人才，特别是管理人才需要业务好、能力强、有丰富的经验。在全球化经济中，领导干部的素质是至关重要的。要想成为各大公司地区性的企业领导人、贸易部门的负责人，仅有专业才能是不够的，还要有突出自己的丰富经验和人格魅力。拉塞尔·雷诺兹同仁公司的布鲁诺·班托说，“10年前，有一张高学历的文凭是很重要的，而今天，首先是要有才干，学历倒是其次的”。

    6、发现和培养企业内部人才。

    很多企业百分之八十以上的领导岗位，都是通过内部晋升的人员担任的。诚然，各大企业都已放弃了终身职业的想法，但它们依然相信长期用人的好处。许多公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。另外，内部人员常常能过多年的企业对其影响，往往他们对企业文化有更深的认识，对企业的状况也了解得非常清楚。因此晋升内部职工作领导，对企业来说，有百利而无一害。不少企业还会随着发展、合并和收购，重新调整了自己的组织机构，以便使自己的新领导人能够适应新的挑战。此外人才库对不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在竞争中败下阵来。