NBA智慧金砖：

    一个组织要想长久的发展，就得有源源不断的人才。NBA之所以经久不衰，就是因为他们能够不断地进行优秀人才备份。目前，他们已经有了自己的人才库，优秀的人才可以从这里源源不断地输出。

    BAA（后来才改名为NBA）的发起人之一，波士顿花园体育馆的老板沃尔特·阿布郎同时提出新的职业篮球概念，即职业篮球必须有雄厚的财力支援，一名选手只能为一家俱乐部效力并要签订严格的合同，联赛还要建立选手储备制。这些理论贡献在于将巨额资金和法制制约引入篮球，为完善人才储备奠定了基础。

    后来NBA在世界范围内建立起了很多人才储备基地，通过各种职业篮球组织，培训篮球选手，然后从中找到适合自己的选手。目前NBA拥有许多篮球的天才。大部分天才被各球队都开发出来，成为自己球队的主力，但也有一部分球员还在板凳上苦苦等待机会，他们拥有很强的能力，只是他们缺少开发，或者是在应有的机会中没有自我把握好。

    有些球员的能力是明显的，象大鲨鱼，双脚踏进NBA的第一天就是首发核心主力，第一年就能创造出场均23.4分13.9个篮板3.53次盖帽的佳绩；但也有象纳什这样的球员，在NBA折腾了到第四个赛季，仅取得了场均8.6分4.9次助攻的成绩，可那时候谁会预测就是这个被球迷几乎遗忘的家伙，经过8个赛季的磨练，在今年第9个赛季一跃成为NBA全联盟最优秀的组织后卫？

    在美国，高中篮球联赛成就明星已不是什么新鲜事。美国篮球的最大惊喜，NBA状元秀“小皇帝”勒布朗·詹姆斯，也是一个高中生。高中生篮球联赛正是这个身高6英尺8英寸的18岁少年梦开始的地方。他在四年内连续三次带领校球队夺得了州篮球联赛冠军。在选秀前结束的高中联赛赛季中，詹姆斯平均每场得到30.4分、9.7个篮板、4.9次助攻和2.9次抢断，还在全明星赛中被评为高中生的MVP。

    美国正是通过这种高中联赛方式来选拔人才的。高中联赛不仅是一个舞台，它更创造了一个储备库。“青少年的创新和激情是国家篮球事业发展的宝贵财富。”

    另外，美国的另一个篮球联盟CBA也是NBA的一个人才库。近年来，越来越多的NBA球队到CBA中招募队员，或作为10天短工或作为自由人。这对于增强NBA各队实力、补充伤病缺员和保证比赛质量起到了很好的作用。

    从1978年CBA和NBA便签订了一个培养裁判的合同，并于同年开始向NBA输送球员。椐统计，从那时到现在已有374名CBA球员进入NBA球队效力。1995年—1996年赛季中，NBA从CBA共选择了30名队员。而在该赛季中，NBA中有CBA经历的球员共有87名。

    NBA在1946年成立之初便明文规定联盟应该设立球员贮备制度，以保证球员在出现伤病或因故无法比赛时，球队的实力得以补充。1980年，NBA又通过合同方式正式把CBA确定为自己球员的贮备库。

    NBA的这种人才贮备制度，是任何一个强大的组织团体必须学习的。

    对于企业来说，搞好战略性人才储备是十分必要。我们这里所说的战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训、培养和锻炼，使得人才在数量和结构上能够满足组织不断扩张的要求。

    由此可见，人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。为企业发展战略服务的人才储备是以企业战略为指导，并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上。

    一个公司的发展战略主要涉及组织的长远发展方向和目标。在一般情况下，公司应根据资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期目标。在对未来发展预期目标的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了企业发展战略的重要组成部分。

    很多企业、公司常常被接班人的问题所困扰。近日看到一条消息，某公司打破了他们以往的招聘惯例，不再是一个萝卜一个坑的招聘，而是破例新招收了10名应届大学毕业生，并非作为企业目前职员，而是为两年后的企业发展所储备的战略人才。

    他们的培养过程基本上是在企业内部完成的，公司计划将这10名潜质好、综合素质高的毕业生，分别安排在财务、管理、租务、推广等各个岗位上进行轮值，每个部门的实习期约4个月，同时辅以各种培训，准备通过两年左右的工作实践和换位调整，最终将其培养成为最熟悉公司运营体制和最能体现公司企业文化的职业经理人。

    此方案一出，公司内部一时议论纷纷。不管是赞成也好，反对也罢，我们都应该鼓掌，这说明他们已经正视了人才断层的问题，并且把具体行动付诸实践，也许他们不是第一个吃螃蟹的人，但是在吃螃蟹还不多的人里面，他们却是领先者。

    从现在社会的发展趋势来说，人才储备，势在必行。的确它不是短期内就能看到效果的，但本来任何事情都有风险，我们也不赞成任何企业都来做人才储备，毕竟对于小的公司来说，在起步阶段，是很难有力量来进行人才储备的，那么当他们的人才流失后，自己又该如何面对困境？

    首先，我们就必须站在一个有前瞻性的高度来回答这个问题。借才，这个借才不是向某个公司借，而是向整个行业，向整个社会借。

    在当今全球经济一体化的国际竞争环境中，人才储备的发展不应局限于企业自身内部，只有打破狭小的单个企业圈子，团结起来共同开发后备人才，进行整个行业乃至整个社会的融合，提高人才的整体素质，才能从根本上解决企业招聘所遇到的种种问题，这才是人才储备发展的必然趋势。

    再者，我们也应该知道，人才储备不仅局限于企业的应急，当机会来临时，它就将是企业变革的再生力量。

    历史给我们一面镜子，让我们