除此之外，惠普还给问题员工一些选择空间，员工在接到口头警告时有3种选择：

    一种是立即主动辞职；

    一种是换岗，也许换一个岗位可能就有不同的表现；

    第三种是降级，如果觉得工作压力太大、事务缠身、精力不够，或能力不够，还可以选择降级。总之，当员工的表现达不到公司要求的时候，惠普会给他几条选择。等到书面警告的时候，问题就比较严重了，人力资源部开始介入。这份书面警告将来可能成为争议仲裁的依据，上面注明了是在哪一年的哪一天给某个员工签发了书面警告，因为按照劳动法的要求，公司不能随意解雇员工。

    书面警告由员工的顶头上司发给员工，格式是人力资源部统一设计的，而且要员工签字接收。这一切都是为了按照劳动法的要求去履行公司的义务，所以即使辞退员工有争议，公司也不会有什么法律上的麻烦。

    当然，在实施末位淘汰时，还有一个制约机制(也是规定动作)来防止管理者滥用职权，那就是交叉对比大排队(Cross Ranking)。公司要求在50个人以上的大部门(或者事业部等)必须进行交叉对比大排队，即各个部门的经理把本部门得1分(和得5分)的人列出来，供其他部门的经理参与评判，看大家打分的标准是否一致，避免有些部门打分偏高，有些部门打分偏低，以体现公平、公正。整个大部门所有得1分(和得5分)的人员都被公布出来，由大家评