的企业文化，也可能不适应你的经营模式，而你未必愿意和能够因为他而改变你的文化和模式。

    他可能不赞同你的价值观，也可能不欣赏你的管理方式。你支付了自认为很高的报酬，而对他来说和以前相比只是一般般。

    即使这样，老员工知道了也会有非常大的不满，因为和他们收入的差距太大了。所以我们看到太多我们“一见钟情”而选中的人，做不满一年就走掉了，而我们失去的不只是一年的时间，可能还有老员工的人心。

    我们根本的错误在于我们只相信聪明的人、有能力的人、天才的人、伟大的人、非凡的人能够帮助我们走出困境。且不说圣人五百年只出一个，我们根本找不到这样的人。即使是圣人下凡到我们公司，我们也往往无法留住这样的人。

    管理者的宿命是管理平凡人。“管理之神”松下幸之助先生的70%原则能够帮助我们做好平凡人的管理。

    170%原则聘用人才：使用只能打70分的人才，而不是100分的天才。

    270%原则使用人才：只要知道员工70%胜任一项工作，就可以授权给他做。

    370%原则信任员工：如果公司70%的员工是可以信任的，就可以信任整体。

    470%原则看员工优缺点：70%的眼光看员工优点，30%看缺点。

    570%原则授权：70%授权，30%管。

    670%原则获取员工满意：不可能让100%的人满意，但要70%员工满意。

    管理就是用平凡的人做不平凡的事。一个企业真正拥有的力量不是外人，而是自己的员工。一个企业真正可以依赖的也不是外人，而是自己的员工。有了正确的理念，我们才不会掉入舍近求远的陷阱，我们才会发现自己员工的潜力，才会真正重视内部人才的培养。

    宋博士管理微博

    ◎老板不能把希望寄托在全能的人身上，而是要用普通人做不普通的事，记得杜拉克就这么说过。关键是如何用机制把普通人的作用发挥出来。

    ◎不要期望什么都能干的人，这样的人太少了，少到几乎找不到，而且用这样的人往往代价太高。老板的任务是设计好自己公司独特的剧本，挑本色演员演好不同的角色，就有一台好戏了。