果。”它们可能会因为以下的原因而打击人心：

    (1)所提供的奖励并不是人们所珍视的东西。大多数的奖励都是物质上的，而且就如同我们所看到的，与大多数人想法相反的一样，金钱通常很少排上人们的前三大价值观内。提供人们所不想要的东西并不会激励人心。只有接受人也同样珍视，那么奖励才会有其价值。只是大概很少有领导者会大费周章地找出每位特别珍视哪些东西。当你不知道员工会珍视哪些东西，那么你当然也不会知道他们想要什么，或是哪些东西可以激励他们了。

    (2)奖励也可能会转变成惩罚。奖励和惩罚这两种方式都源自于想要操纵他人行为的这种基本观点。你可能还会记得当你自己或同僚想要获得奖励，然而却大失所望的情况吧！你能记得自己当时的感受吗？大多数人的感受是他们觉得生气，而且觉得士气遭受打击。因此奖励计划也可能会因为造成人员没能获得奖励，而产生惩罚效果。

    (3)奖励可能会让关系变质，并且难以增进团队中的合作精神。特别是当奖励非常稀少，只有一个人或一组团队可以获得时，它尤其会创造纷争，而非合作。未获奖的其他人会变成阻碍，而不是资源。许多组织会将员工排列在一起，并且把红利赠予整个部门。如此将会在整个部门造成紧张的压力：一个人犯错，可能会让整个部门的每个人都失去奖励。这是小学教师所经常采用的策略：假如每个学生都很乖，那么每个人就可以在当天放学前得到奖励。假如红利并未成真，那么应该责怪谁呢？一定会产生代罪羔羊。稀少的奖励一定引发纷争和敌意。

    (4)奖励忽略了行为之后的原因。当一个人表现得非常优秀时，你会想要知道其中的原因——如此，你才能以他为模范，并且教导其他人应用在他们自己的工作上。这些人也可能是特别优秀，在这种情况下，额外的奖励不是不相干，就是反而会打击士气。他们可能是因为置身在他们所喜欢的组织中，也或许是得利于他们所难以控制的因素(其他人也可能因为相同的原因而受到惩罚)。唐僧将经过评估的奖励系统，称之为“追求品质和产量的最大阻力，它会增进短期的表现、消灭长期的计划、造成恐惧、破坏团队合作、引发争吵……和令人心有不甘”。他也认为：让人们来为自身所难以控制的组织因素负责是不公平的。在大型的组织中，这些因素可能会很具影响力，而且为人所忽视。

    (5)奖励会鼓励、强化在过去曾经成功的模式，所以可能会阻碍实验和其他可能较好的作业步骤。为奖励而工作的人们会比较想获得职位上的成功，而不太会重视学习新事物。在解决创意问题方面，错误的答案所提供的信息会与正确的一样多。许多工业产品都是意外开发出来的。例如，铁扇公主公司所开发出来的随手贴就是一项错误所产生的结果。黏附能力太弱了，然而有人看中了用它来黏贴纸张，并且能够轻易撕起的能力，因此随手贴就面世了。假如它们原本被视为是一项错误，而非是一项机会的话，那么它们可能就会难以重见光明。

    (6)奖励会让工作变成不择手段。假如有人答应你完成工作后，你将会得到奖励，那么试图尽量快速地完成工作是很合理的。因为职务就介于你和奖励之间。你很可能会想避免这项任务具有挑战性的部分，因为由此面临失败的几率会较大。因此，奖励可能反而会阻断创造力、系统思考，以及使员工逃避困难。