司实际联系紧密，培训形式丰富生动。中层经理在对培训师的培训进行评估时，要认真地考虑和调查以上三个要素。

    ??????????????????????????????????????????????案例

    路明宇是一家生产企业的客服部经理。

    通过公司人力资源部的介绍，路明宇请来了培训师崔素雅，为员工上了一次培训课。核心内容是如何解决客户纠纷。

    崔素雅曾经在一家知名企业做过客服，后来又一直提升，最后成了企业副总。所以她讲的内容特别实用，几乎都是客服人员最难应对的问题，许多客服人员都被深深地触动了。

    路明宇知道，这是一次十分成功的培训。可在培训后填写的培训问卷上，路明宇发现，许多员工在“授课是否有**”一栏上，都打了低分。按照这个统计结果，崔素雅讲课的分数不会很高，那么她与公司签约长期培训的可能性就比较小。

    于是路明宇找到人力资源部，说明了真实的情况，并向他们提议，在激励类培训的评估中，要加入“**”这一项。但偏重于业务提升方面的培训，就不要加入这一标准，因为这类培训不可能用激励培训的方式进行。

    在路明宇的努力下，公司与培训师崔素雅签订了年度培训合作合同，通过崔素雅的努力，客服部的工作成绩有了很大的提升。

    在目前的形势下，要想找到能“触动心灵”的培训师是很不容易的，因为这要求培训师要在企业一线有过长期的实践锻炼，在培训的过程中，所讲述的内容大都是自己实践中总结出来的精华，能与企业实际密切联系起来。

    但多数培训机构的讲师没有实战经验，只是在“翻讲”一些书本理论或其他讲师的培训内容，这样，显然是难以“触动心灵”的。对此，中层经理一定要心中有数。