第7章 关系就是互相给面子（4）

    对于人才的重视，是所有成功企业的共性。日本松下电器的创始人松下幸之助经常说：“在我们公司里，人人都是总裁。”这充分反映了他高度重视人才的管理理念。松下幸之助能够不拘一格地提拔人才，如果他觉得一个人值得依赖，那么即使那个人资历很浅、经验缺乏，他也会委以重任。松下幸之助对见习员工，就是刚毕业的大学生也十分重视。在松下公司，见习职工都会得到各部门负责人亲切的照顾，不论是在工作方面，还是在生活、学习方面。有一段时间，公司没像以前那样重视人才，松下幸之助发现之后非常不满，他严厉地指出，公司必须调整方向，把重点转移到培养人才方面来。只有重视人才，公司才能够长远地发展。在他的要求下，各部门负责人重新对人才重视起来，他们积极与年轻职工进行谈话，发现了一批又一批人才，公司也形成了相互了解、上下沟通的风气。

    有些时候，企业中会出现人与事发生矛盾的情况，这时候该如何解决呢？万通在一段时期内，通过以下几个思路和办法来缓解人和事的矛盾：

    第一，当人跟不上事的时候，不要急于调整人，而应认真调整事情本身，要认真考虑这个事情本身怎么样。可不可以努力一下，把事情控制在与现有的人比较匹配的状态。

    第二，当事与人发生矛盾时，要正确对待人。现行体制、教育制度都不可能给公司提供现成的人才。因此，企业的管理者要站在员工的角度出发，站在员工的立场上看破问题，而不是一味地为企业考虑。绝不能企求一下子就能找到不经过磨合、现在可用的人才。

    第三，在我国香港和西方一些企业，高级职工，即“打工皇帝”的收入往往高于小公司老板的收入。这样，很多人宁愿在大公司当职员，既没有风险，社会地位也比较高。只有具备这种社会环境，才能在大公司稳住一批高级职员，对这个矛盾，公司领导既要拿得起，又要放得下，多节制些事，也多理解些人。

    第4节  看懂关系网中的经济规模

    在中国，民营企业做生意时特别注重人情、面子和关系，会花很多时间、用很多种方式或手段来维护他们认为重要的关系，所以要解读中国民营企业的行为模式，特别需要研究他们对关系和人情、面子所采取的方式。

    ——摘自冯仑著作《野蛮生长》

    自

    古以来，中国人就爱讲人情、面子、关系，这也是中国人的人际关系模式。这几乎成为一种“中国特色”和“地方习惯”。很多民营企业家认为，要想把生意做好，必定离不开各种各样的关系。所以他们经常把关系的规模弄得很大，没有关系