致类似情况的出现。例如，有的公司还会在员工手册中写到雇员在试用期结束以后，就“结束试用”了。而“结束试用”这种措辞往往会成为员工在法庭上证明自己工作权利的一个抗辩理由。还有一个案子也是同样的问题，员工手册中注明没有“正当理由”公司就不能解雇任何一名员工。这种承诺就使得老板必须解释清楚究竟什么原因才能构成所谓的“正当理由”，而这些理由的合理性必然会成为法庭上一个争议的焦点。

    此外，如果雇用双方之间存在一种默示的合同关系，那么如果在这种情况下解雇员工，也会被法庭认定为不正当解雇。前面我已经提到过，如果员工与公司签订了集体合同或单独的个人合同，员工与公司之间的雇佣关系就会受到这些合同的保护，而以合同对雇用自由原则进行限制的范围因为法院做出的一个判决被扩大了。现在，默示的合同也会对雇用自由原则产生限制。在这个判决中，法官承认法律认可默示合同的效力，并依此判定管理者说过的一些话。比如员工手册中的申明都具有与书面的明示合同一样的效力。如果一位主管说：“嗯，试用期结束之后，你就可以在这里干一辈子了”，那么这句话就会被法庭认定为一个默示的合同。

    下面这个案例具有较大争议。如果老板解雇一名员工的原因是“不公正的、不合理的”，那么也会被法院认定为不正当解雇。这也许是法官做出的所有关于不正当解雇的判决中最让人感到心灰意冷，同时也是最具有争议的一个了。因为，如果去追究什么才是不公正、不合理，我想你会知道这是一个在很大程度上仁者见仁、智者见智的问题。做出这样的判决就等于是在公司的用人制度中硬塞了一张百挡牌，只要管理者做出决定的措辞稍有不当，法院就会不厌其烦地提醒老板要注意：这可是在铤而走险。法院的确偏爱通过严格的法定程序来履行自己的司法职能。而在贯彻雇用自由原则时，法庭也会倾向于运用一套既严格又规范的程序来保证公平、合理的价值取向得以实现。法院绝不会欣赏一些老板独断专行、我行我素的做事风格，更不会接受传统雇用自由观念中所透出的那种专属于蛮荒西部的剽悍气魄。然而，对于法院判决书中所认定的不公平、不合理的情况，完全可能会有与法官的认识截然相反的解释，而且没有东西可以保证法院所支持的那种观点就一定是合理的。

    与上一个案例相比，在雇主“损害社会公共利益”的情况下认定其构成不正当解雇的案例就要简单明了得多。在这个案例中，老板做出了一些极不负责任的举动，使得社会的公共安全受到了极大威胁。这时公司里的一位员工挺身而出，向当地的媒体披露了自己老板的这一行径，引起了公众的广泛关注。法庭认为必须要保护这名见义勇为的员工，因此老板不能将其解雇。虽然法律帮助员工保住了自己的工作，但是在现实中，这份工作已经是名存实亡，员工必然会受到老板的责难和排挤。尽管如此，法院仍旧认为应该优先考虑保护公共利益，这要比保障雇主享有雇用自由的权利更为重要。