仍然也要扮演这样的角色吗？不是的，因为这种情形的原动力戏剧性地发生了变化。管理者委派这个任务给员工，基本上等于对员工说：

    看，你有责任完成这份工作。你有责任对自己的工作进展状况进行评估。那也是你工作的一部分。你是这方面的专家。我不打算像管一个小孩子一样管你。我希望你成为一名成熟的员工，公正地对自己的工作情况，并给自己一个中肯的评价。

    这种办法以一种对待成年人的方式对待自己的员工，员工们没有感到好像他们在被评价。结果，他们对这个程序会有完全不同的感觉。在旧制度下，管理者抱怨说，他们觉得自己是公正无私的，但是工作情况评估还是对他们与下属之间的工作关系造成了破坏。注意在自我审查和自我评估程序中，员工有责任对自己的表现做出评价。因此，老板的角色转换成了教练、老师和顾问。

    对于同样的工作情况评估制度，有人认同管理者所列清单上的各种反对理由，同时，也有人事实上会发现所有那些反对理由在自我审查过程中要么是得到了解决，要么已被降至最低程度。正是由于评估方式的改变，消除了管理者抵制工作情况评估的绝大多数理由。在很多公司里，我都已经看到了这个自我评估制度的价值，看到这种工作方式带来的转变。我想告诉你一件戏剧化的事情，以前极力反对工作情况评估的管理者现在却反过来非常乐意去使用它。

    让我们考虑一下法律所关注的不利影响问题和合法性问题，以此进一步考察自我评估的方法。让我们假定在一个最糟糕的电影剧情里，不论是基于何种理由，管理者因工作情况评估中的某些问题而被诉至法庭。如果律师能向法庭提交由员工自己填写并签字的工作情况审查表，那么管理者的合法性地位将会大大加强。律师可以说：“法官大人，我们并没有给员工做评价，我们只是确认了员工对自己的评价。”

    在旧的评估制度中，公司和管理者不得不证明他们的评定是公正的、合法的。而在新的评估制度下，评估责任转向对工作情况评估不满的员工。事实上，当员工自己直接参与监督和评估自己的工作表现，而不是仅仅由上司来完成这项任务时，由于工作情况评估方面的问题而涉讼的就会少得多了。