好素质高的学生，出于种种因素，要留住他们很难，那可能意味着我们需要付出极不成比例的代价；表现不好的，员工的频繁流动又会给公司带来额外的不必要损失。

    经历了这些人员流动后，我再三权衡利益得失，决定还是尽量不要聘大学毕业生。除非他的个人素质确实出色，更重要的是他应该表现出对这一职业的热爱，我们才能考虑为他制定一个长期培养方案，作为公司的储备人才，以实现公司的未来战略目标。

    我是个商人，作为商人的第一要义就是追逐利润，就是赚钱，看重的是自己经济利益的最大化。有了招应届毕业生的不愉快经历，现在我在人力资源的建设和人才的使用方面，就更倾向于招聘有工作经验的大学生，而不想招应届大学毕业生——至少要有一年工作经验。有了哪怕只有一年工作经验的学生，跟那些才出校门的学生还是很不一样的。

    现在的大学生人才市场，明显是一个供大于求的状态，在这种市场条件下我们可以很轻松地招到有多年熟练工作经验的高学历高素质的人才。这些人一到公司马上就能上手工作，很多人在很短的时间内就能成为公司的业务骨干。即便以后他们跳槽了，对公司来说也不会有太大的损失，因为他们没有花费公司任何的培训和培养成本。对我们公司而言这无疑是一个既经济又有效的人才招聘方案，这也是我们公司以后招人的原则。