自那家网站公司出来，我到了另一家网站。又是一家从头开始的网站，又是一次从头开始的经历，但这次我挑选人的时候，就有了一些经验了。

    我给HR的用人标准，其中一部分是：应届毕业生比工作一两年或服务过一两家公司的人相比，工资差在1000元以内的，尽量用有工作经历的；硕士生一般不录用；本科生比专科生工资差超过500元的，用专科生。事实证明，效果比前一次好了很多，公司的人员淘汰、流动性降低了不少。

    比如从小芳的表现中可以得出一个比较，很明显就能看出那些高学历的毕业生的症结之所在了。小芳是公司一个美工的老乡，到公司来玩的时候，得知公司当时正缺一个前台，就毛遂自荐地过来了。当时行政跟我说前台招到了，我还纳闷：这个瘦弱的小姑娘明明有会计证，却应聘前台，是怎么回事？

    后来发现，工作中小芳是非常尽职尽责的。网络公司在刚开始还没做出名气之前，前台的工作大多是内务行政方面的。小芳来后，原先前台无人接待、电话转接错人、办公用品供应不及时这些问题再没出现，她一有空闲还主动热情地帮公司同事做一些分外的琐碎杂活。在交流中，她告诉我，她来之前是在证券公司做出纳，证券公司工作虽然很赚钱，她每周对账时看看那些大户的资金流向就能看得出他们是在出货还是进货，再找交易明细，财务上的几个小姐妹就能自己投资跟庄稳赚；但那样的混乱工作秩序肯定长不了，她不想等行业整顿时被动地出来。

    我很欣赏这么年轻的小女孩能有这样的眼光和定力，就说：眼下她做的工作