大学毕业生对企业的选人过程充满了好奇，几乎每次参加高校的毕业生就业指导活动，都会有人问这样的问题：“企业收到那么多简历，他们是怎么筛选的？”“企业面试的标准是什么？”“企业选人时，人力资源部和直线部门经理最后谁说了算？”下面我就来回答这些问题。  培训主管职位描述 第一部分：职位描述 职位名称：培训主管 部门：人力资源部 分部：培训部 职位级别：C级 直接行政主管：培训经理 功能主管：人力资源部总监 下属：无 内外联络关系 内部联系： 外部联系： 1. 饭店各部门 培训公司 2. 全体员工 职责概要： 按照人力资源部的培训计划组织员工进行相关的培训，达到规范员工的行为举止、提高员工技能、不断改进员工绩效的目的。 主要职责： 1. 对所有新入职的员工进行岗前培训； 2. 根据实际情况对在职员工进行相关培训； 3. 部门培训的检查汇总； 4. 饭店最佳员工评选； 5. “微笑大使”评选； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料的整理； 起草：人力资源部总监 批准：总经理   签字： 签字： 日期： 日期：   职  位  描  述 第二部分 ：主要工作职责 职位名称：培训主任职   责 具体工作要求  入职培训 部门培训的 检查汇总 最佳员工评选 “微笑大使”评选   各级员工与 工会对话会  发文工作 培训资料 的整理 其他培训  1. 员工入职后通知各部门安排新员工参加入职培训； 2. 安排培训场地； 3. 安排培训课程 (集团介绍、饭店介绍、仪容仪表、电话礼仪、礼貌用语、人事政策及饭店规章制度、优质服务标准、医疗制度、消防知识)； 4. 协助讲解医疗和防火知识 5. 答疑并测验，要求参训人员签字确认参加培训。 1.各部门在每月初报培训计划； 2.不定期对部门培训进行抽查； 3. 月底出部门培训情况报告。 1. 每月月初敦促各选区评选本选区的最佳员工； 2. 收候选人登记表进行审核； 3. 安排评选时间、场地等相关事宜； 4. 组织评选； 5. 为当选的最佳员工申请并发放奖励金。 1. 每月评选一次； 2. 随时将投票箱中的选票交给各部门汇总； 3.月底收集各部门员工得票情况，公布评选结果； 1. 确定召开对话会后，发文通知相关部门； 2. 确定对话会场地； 3. 协助人力资源部总监做好会议纪要； 4. 对话会结束后，整理打印会议纪要交人力资源部总监。  培训部的日常发文，MEMO、P&P等。 每次培训情况的记录及其他培训材料的整理，保留。 “饭店标准服务用语与禁忌语”培训。  岗位要求描述 第三部分：个人资历 职位名称：培训主任 要   求  外表 (外部条件)身高/外形、健康年龄、性别   语言学历/培训   工作经验   电脑技能专长   气质 基本要求 身高160cm以上，外表干净整洁，五官端正，身体健康，女性，年龄在22～30岁之间 普通话流利，表达清楚，有一定的英语基础，可以听、说、读、写 大专学历，接受过人事政策方面的培训，有相关的工作经验 两年以上的培训工作经验  熟练使用办公软件，略通相关的软件 有亲和力，稳重，协调能力强，责任心强，工作认真、待人诚恳，有团队协作精神  最好具备 外貌、气质佳，身高160cm以上，身体健康，年纪在30岁左右   思路清晰，表达清楚，英文流利   本科学历，相关专业毕业，接受过优质的人力资源的培训  3年以上培训工作经验，有1年相关的饭店培训工作经验 熟悉Windows，灵活运用一些相关软件 组织能力强，头脑灵活，办事稳重，有责任心且敢于承担责任，待人诚恳，愿意与人合作招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。如在一个软件公司，有程序员、设计师、需求师、测试员、实施顾问、支持顾问等岗位。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的岗位说明书，说明该岗位所需的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 例如，某饭店人力资源部需招聘一名培训主管。要做得第一件事就是找到培训主管的职位描述。 根据这个岗位描述，人力资源部招聘主管或经理将撰写招聘广告如下：  我饭店是一家某国际集团下属的五星级饭店，因业务发展需要，现需招聘培训主管一名： 主要工作职责： 1. 岗前培训、内部培训的策划、组织和实施； 2. 对部门培训员的培养； 3. 协助培训经理对部门培训的检查、指导和评估； 4. 根据需要对在职员工进行相关业务和管理培训； 5. 质量检查活动； 6. 培训部行文工作； 7. 培训资料、培训教材的整理、归档。 职位要求： 1. 女性，30岁，大学以上学历，为人稳重，有亲和力； 2. 组织能力和协调能力较强； 3. 普通话流利，有一定英语基础； 4. 具有三年以上工作经验和一年以上培训主管经验； 5. 口才较好，好为人师。  我们注意在前面的岗位描述中，个人资历方面要求有两栏：“基本条件”和“最好具备”。其中的“基本条件”就是担任该职位的最低条件，而“最好具备”则是用人单位对该职位的候选人的期待条件。也就是说，候选人“最好具备条件”是用人单位认为可以满足该职位的要求，但一些人才比较稀缺的职位可能在经过用人单位权衡之后，候选人只要具备“基本条件”也可能被录用。 在回答一些网友的来信时我一再强调，要仔细阅读用人单位的招聘广告，把招聘职位的工作职责和所需条件仔细阅读，作为自己撰写个人简历的基础。也可把职位的要求与自己的资历做一个比较。看吻合度有多少。吻合度越高，面试和录用的机会越大。此外，如果自己的条件与用人单位的职位要求略有差别，也不要轻易放弃。刚才我们已经分析，用人单位招聘广告中的要求可能是他们的期望要求，是“最好具备”。应聘人具备这些条件最好不过，但如果稍差一些，符合“基本条件”也可以接受。 例如用人单位广告中要求培训主管具有3年以上工作经验和1年以上培训主管经验。但我们看到这些条件是参考“最好具备”栏中的条件撰写的，而“基本条件”是2年以上培训经验。而学历方面，“最好具备”栏中要求大学本科学历，“基本条件”栏是大学专科毕业即可。因此，一些人没有对招聘广告进行仔细的分析，看到某个职位，就把自己以前写好的简历发过去，不难想象，这样的简历首次筛选就可能被淘汰出局。  企业筛选简历三步曲 第一步 人事专员初选 具有一定规模的企业都有专门负责招聘的人事专员。他们负责按照职位描述的内容对简历进行初选。简历的内容可分为主观内容和客观内容。主观内容包括应聘人对自己优势和能力的描述等。 而人力资源部在筛选过程中，主要考察简历的客观内容。主要包括个人信息、受教育经历、工作经历和以往业绩等。例如在受教育一栏，会注意应聘者是否使用了一些含糊的字眼，比如有些简历没有注明大学教育的起止时间，很可能在混淆本科、专科或自考的区别。这样的简历在人事主管的初选中可能就会被筛掉，因此大家在写简历时要引以为鉴，把自己的教育经历写清楚。 挑选简历的比例问题也是大家比较关心的一个问题。到底简历的淘汰率是多少？我只能回答，因公司而异。一个知名企业和一个刚刚成立的小公司收到简历的数量肯定不能同日而语。那么淘汰率也会不同。从理论上说，这个比例是1∶10。比如某单位招聘销售人员5名，那么一般来讲，人事专员就会从简历中挑选出50名条件吻合候选人。他们主要参照职位描述中人员的岗位要求来挑选，如性别、学历、专业背景、工作背景等。然后把这些简历送给人力资源经理把关。 第二步 人力资源经理把关 人力资源经理筛选简历的角度不同，一般会权衡各方面条件，要考虑企业利益和招聘过程的合法性。比如有的企业有本市户口的要求，不是本市户口的可能就会被淘汰。还有一些应聘人的简历在前后逻辑上会出现一些问题：如某应聘者的简历注明在原单位做销售经理，而现在却要应聘销售员，这时人力资源经理就要打一个问号，为什么他的应聘职位会越来越低？ 还有些人的简历工作经历前后的时间衔接不上，中间有一段没有描述清楚，或发给用人单位的中文和英文简历对工作时间和工作经历描述上不一致。 有些人的薪资要求过高，超出用人单位的承受能力。如用人单位给一个程序员的最高薪酬是3000元，但应聘者却在简历上注明要求5000元以上，这时人力资源经理就可能把此人的简历淘汰掉。 另外一种情况是高能低就。如某应聘者的简历，显示其教育背景是国外某名校MBA，曾经在大型外企公司工作过，职位是部门总经理，但现在却要到一家民营企业担任项目经理。这时人力资源经理就会有这样的权衡：以此人的背景，虽然可以胜任目前空缺的职位，但他在企业中能干多久？如果他被录用，发现此岗位不适合他会不会离开？如果离开会给企业造成何种影响？等等。这也是为什么经常听见有人抱怨：“以我的经历应聘某个职位绰绰有余，甚至屈才，但为什么连面试的机会都没有。”有些人认为是用人单位没有认真看他的简历，一再打电话询问是否收到了简历，简历内容是否看过等等。其实，正规的企业对待应聘人简历是很认真的。 第三步 部门经理复选 部门经理主要从简历中找出应聘人的工作经验和能力是否符合空缺岗位的要求。因此，写简历时这一部分一定要写得比较详细，不能一带而过。如果曾经做过什么项目，具体负责那些环节的工作，以及此项目的最后效果或结果最好详细描述。最好配有一些数据加以说明。挑选简历时部门经理会对这一部分描述仔细研究。有些应聘者恰恰在简历中对这部分内容一带而过，比如我经常看到有这样的描述：本人负责过某大型软件项目的设计开发工作。“负责”的概念到底是什么？ 是负责整个项目？还是负责软件的某个模块？还是负责软件的某个功能点？到底是负责设计工作，还是开发工作，还是设计兼开发。对于这样模棱两可的描述，不会给用人单位留下什么印象。简历被淘汰的可能性很大。  企业的招聘方式及应聘对策 企业的招聘方式也是找工作的人所关心的问题。企业通过何种方式招聘员工？是报纸还是杂志？电视还是广播？网络还是人才中心？企业招聘要考虑招聘成本，不同的渠道就会带来不同的成本。其次，招聘渠道的不同，导致的招聘效果也会不同。网络招聘与其他渠道相比可能会收到更多的简历，但电视招聘会给企业带来更好的品牌效应。初级人才采用招聘会的形式即可，而高级人才则要通过猎头等渠道效果更佳。下面介绍几种企业常用的招聘方式。 校园招聘 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续到第二年的3、4月份。国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同的招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的校园招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 企业做校园招聘主要是从人才储备的角度考虑的。一般企业都需要有工作经验的人，但如果企业的人力资源政策是干部内部培养，那么企业可能就会花费更多的人力成本进行人员招聘和培训。一般来讲，日本企业和韩国企业进行校园招聘的机会比欧美企业更多一些。日本企业的人事政策是终身聘任制和年功制，他们更加重视应聘者到企业后的长期发展。而欧美公司一般采用市场导向的政策，希望所招聘的员工到工作岗位上可以立刻开始工作，不需要培训。近几年随着国外企业业务的迅猛发展，一些欧美企业也纷纷看好校园招聘这个渠道。 如某外企公司的招